Työpaikka alta äitiysvapaalla – Liisan tarina

16.9.2018
Vieraskynä

Naisten kohtelu työelämässä on noussut viime aikoina yhä kiivaamman uutisoinnin kohteeksi. MiB halusi tarttua aiheeseen ja haastatella henkilöä, joka on kokenut syrjintää sukupuolensa vuoksi. Alla tarina siitä, kuinka henkilö menetti työpaikkaansa äitiysloman aikana vahvasta lainsäädännöllisestä perustasta huolimatta. Tarinan henkilö haluaa rohkaista kaikkia naisia tietoisuuteen omista oikeuksistaan sekä kitkeä epäoikeudenmukaisuutta työmarkkinoilta. Jutun lopusta muutama oikeudellinen vinkki!

Henkilöiden nimet on muutettu. 

Kolmissakymmenissä oleva Liisa oli työskennellyt useamman vuoden ajan suomalaisessa konsernissa. Hän ehti selvitä useammasta YT-neuvottelusta ennen äitiyslomalle jääntiään. Liisa oli saanut positiivista palautetta alaisiltaan suoriutumisestaan ja tiimi ylläpitää keskinäistä yhteyttä yhä tänä päivänä.

Liisan suora esimies ja koko osaston johtaja irtisanottiin Liisan äitiysloman aikana. Uutena osastonjohtajana aloitti Pirkko. Liisa halusi tutustua Pirkkoon ja samalla keskustella töihinpaluusta. Liisa oli soittanut useamman kerran Pirkolle ja jättänyt soittopyyntöjä, mutta Pirkko ei koskaan vastannut hänelle. Jossain vaiheessa Pirkko palkkasi Liisan entisen esimiehen tilalle Antin, joka sittemmin avasi keskusteluyhteyden. Liisa koki, että Pirkko odotti Antin palkkaamista siirtääkseen asianhoidon hänelle.

Liisan työkollegat kertoivat, että myös Liisan paikka oli täytetty hieman eri tittelillä. Uuden henkilön tehtävistä yli 50% olivat samoja tehtäviä, joita Liisakin teki aiemmin töissä ollessaan. Kaiken lisäksi vakituiseen työsuhteeseen palkattu henkilö oli osastonjohtajan omista verkostoistaan. Tästä huolimatta Liisa halusi keskustella mahdollisuuksistaan yhtiössä ja uusienkin vastuualueiden haltuun ottamisesta. Liisa tapasi Antin muutaman kerran ja aina kun he keskustelivat töihinpaluusta, Antti totesi epämääräisesti: ”Nyt ei ole avoinna olevia tehtäviä, palataan asiaan myöhemmin”.

Aikaa oli kulunut ja konsernin rekrytoija otti yhteyttä Liisaan kertoakseen osastolle julkiseen hakuun avautuvasta tehtävästä. Kyseessä oli matalamman vaatimustason tehtävä, mutta Liisa oli innoissaan ja halusi keskustella paikan haastavuuden räätälöinnistä. Rekrytoija totesi, että toimenkuvaa ei voida muuttaa ja jos Liisa haluaa paikan, hänen täytyy jättää työhakemus muiden joukossa. Tehtävän palkkaus oli myös alempi kuin korvaus Liisan edellisestä positiosta. Liisan mielestä yritys paikkaili virhettään siitä, että täytti Liisan paikan toisella henkilöllä. Liisan asenne läpi koko prosessin oli ollut reipas, iloinen ja avoin uusille mahdollisuuksille: ”Roolithan elävät ja olisin ollut valmis ottamaan uusia osa-alueita vastuulleni.” Hän näki tapahtuneen jälkeen vielä viimeisen kerran Antin, joka sanoi suoraan: ”Etkö ymmärrä, että uusi henkilö on jo palkattu sinun tehtäviin? Olen tietoinen laillisista oikeuksistasi, mutta tämä on tilanne.”.

Uusi esimies ei tarjonnut työsopimuslain mukaisesti Liisalle mitään mahdollisuuksia – ei aikaisempaa vastaavaa työtä, ei muuta työtä eikä kouluttautumisvaihtoehtoja. Keskustelua aiheesta venytettiin konsernin puolesta yli puoli vuotta. Tapahtunut herätti Liisassa hämmennyksen tunteita, sillä Suomessahan pitäisi olla maailman paras turva palata töihin äitiyslomalta. Keskusteltuaan lakimiehen kanssa, Liisalla olisi ollut vahvaa näyttöä tuekseen. Häntä kuitenkin arvelutti oikeusprosessin julkisuus. Oikeudessa riitelemisen sijasta, Liisa päätti hakea töitä muualta ja sai osaamistaan vastaavan työpaikan nopeasti – tilanne ratkesi sillä.

Vastaavanlaisen tilanteen sattuessa Liisa olisi tietoisempi omista oikeuksistaan ja tiukempi vaatimuksissaan. Hän toivoo, että kokeneet naiset tukisivat enemmän uran alussa olevia naisia tasa-arvoon ja äitiyteen liittyvissä asioissa. ”Naiset tietävät yhä paremmin oikeutensa. Aika on kypsä sille, että ihmiset uskaltavat puhua ääneen kohtaamastaan epäoikeudenmukaisuudesta. Työnantajat alkavat heräämään siihen, että mitä tahansa ei voi tehdä. Äitiyden, joka on lähtökohtaisesti paras asia jonka nainen voi kokea, ei pitäisi estää tai hankaloittaa kenenkään asemaa työmarkkinoilla.”, sanoo Liisa.

Työhönpalaaja, tunne oikeutesi!

Tasa-arvolain (609/1986) 8 §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella.

Työsopimuslain (55/2001) 4 luvun 9 §:n mukaan, perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä, ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä. Edellä mainittu oikeus on erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainlomalta, hoitovapaalta tai tilapäiseltä tai osittaiselta hoitovapaalta palaavalla työntekijällä. Työnantaja ei voi edellyttää, että henkilö hakee uutta tehtävää organisaatiossa. Laki velvoittaa työnantajaa tarjoamaan työtä.

Työntekijän työsuhteen ehtojen on säilyttävä vähintään entisinä lukuun ottamatta perhevapaan aikana työsuhteisiin yleisesti tulleita muutoksia. Jos aikaisempaan työhön palaaminen ei olisi mahdollista, työnantajan olisi tarjottava työntekijälle aikaisempaa työtä vastaavaa työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Työnantajalla ei siten olisi oikeutta tarjota mitä tahansa työtä aikaisemman työn sijasta, vaan tarjottavan työn tulisi olla sekä työntekijän työsopimuksen mukaista että aikaisempaa työtä vastaavaa. Tarjotun ja aikaisemman työn vastaavuutta arvioitaessa kiinnitettäisiin huomiota työntekijän aikaisemmin tekemän työn sisällön lisäksi työntekijän koulutukseen ja kokemukseen. Jos myöskään aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ei olisi tarjolla, tulisi työnantajan tarjota työntekijälle muuta työntekijän työsopimuksen mukaista työtä.

Perhevapailta työhön palaavalle työntekijälle ei ole aina mahdollista tarjota aikaisempaa eikä mitään muutakaan hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Työnantajan oikeuteen irtisanoa tai lomauttaa työntekijä tällaisessa tapauksessa sovellettaisiin työsopimuslain yleisiä työsopimuksen irtisanomista ja lomauttamista sekä niihin liittyvää koulutus- ja uudelleensijoittamisvelvollisuutta koskevia säännöksiä.

Jos Sinua on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti ja laki on puolellasi, mutta et ole valmis viemään asiaa oikeuteen, voit aina neuvotella työnantajasi kanssa taloudellisesta korvauksesta!

Teksti: Olessia Manner, MiBin markkinointi- ja viestintätiimin sisällöntuottaja sekä Fennovoima Oy:n lakimies
Kuva: Katherine Hanlon

No comments

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Ratkaise alla näkyvä laskutoimitus lähettääksesi kommentin *