““A diverse mix of voices leads to better discussions, decisions, and outcomes for everyone.””
Viimeisten vuosikymmenten aikana monimuotoisuus, tasa-arvo ja osallisuus (DEI) ovat hiipineet yhä vahvemmin osaksi myös suomalaisten yritysten arkipäivän puhetta. Yhdysvalloista lähtenyt ymmärrys DEIn vaikutuksesta yritysten innovatiivisuuteen ja tuloksentekokykyyn otetaan yhä vahvemmin mukaan suomalaisten yritysten strategiaan. Monimuotoisuus ei ole oikein vain eettiseltä kannalta, vaan vaikuttaa suoraan myös yrityksen liiketoiminnan onnistumiseen.
Tässä blogissa tarkastellaan DEI:n merkitystä työelämässä sekä sitä, miten se vaatii tasapainoilua rakenteen ja kulttuurin välillä.
Mikä ihmeen DEI?
DEI, eli Diversity, Equity ja Inclusion, on lähestymistapa, joka pyrkii edistämään monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta työpaikoilla.
Monimuotoisuus = erilaiset taustat, kokemukset ja identiteetit
Tasa-arvo = syrjinnän ja epätasa-arvon poistaminen
Osallisuus = kokemus työyhteisöön kuulumisesta ja arvostuksesta
Monimuotoisuus ei rajoitu sukupuoleen, vammaisuuteen, etniseen taustaan tai seksuaaliseen suuntautumiseen, vaan se kattaa kaikenlaiset erot ja moninaisuuden. Tasa-arvo puolestaan pyrkii ottamaan huomioon erilaisten ihmisten erilaiset mahdollisuudet työelämässä ja luomaan rakenteita, jotka auttavat eri taustoista tulevia ryhmiä pääsemään tasa-arvoiseen asemaan työyhteisössä.
Miksi DEI-strategiaa tarvitaan?
Suomessa on perinteisesti keskitytty vahvasti sukupuolten väliseen tasa-arvoon työelämässä. Monet suomalaisten yritysten DEI-hankkeet liittyvät naisten määrän lisäämiseen miesvaltaisilla aloilla tai johtotehtävissä.
Vuonna 2022 naisten osuus johtotehtävistä oli Suomessa juuri OECD-maiden keskitason alapuolella 36,3%:ssa, eikä luvussa ole nähty parannusta. Suurten pörssiyhtiöiden hallituksissa naisia on 36,1%.
DEI on kuitenkin enemmän kuin vain naisten määrä erilaisissa tehtävissä.
Vuonna 2021 39% oli kokenut vamman vuoksi syrjintää työssä tai työnhaussa.
Vuonna 2009 yli 53,8% romanityönhakijoista oli kokenut syrjintää työnhaussa. Myös ulkomaalaistaustaiset tai ulkomaalaisen nimen omaavat työnhakijat kokevat syrjintää työmarkkinoilla.
Vuonna 2019 somalialaisen nimen omaava hakija sai noin 70% vähemmän haastattelukutsuja kuin suomalaisen nimen omaava hakija.
Nämä esimerkit antavat karun kuvan suomalaisesta työelämästä ja rekrytoinnista. Ennakkoluulot ja syrjintä ovat yhä arkipäivää, ja Suomesta pitkälti puuttuvat sukupuolta pidemmälle ulottuvat monimuotoisuutta edistävät rekrytointiohjelmat.
Monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallisuuden huomioon ottaminen ei kuitenkaan ole vain eettistä ja oikeudenmukaista, vaan yritysten kilpailuetuun keskeisesti liittyvä teema.
Tutkimusten mukaan monimuotoinen johtoporras lisää yrityksen liiketulosta noin 10%:lla. Lisäksi monimuotoiset yritykset kotiuttavat enemmän liikevaihtoa innovaatioista (45% vs 26%).
Monimuotoisuuden etu on erilainen ajattelu ja siten vahvempi riskeihin valmistautuminen sekä asiakkaan parempi ymmärtäminen ja tuotekehitys. Pelkistä suomalaistaustaisista keski-ikäisistä samaa sukupuolta edustavista korkeakoulutetuista henkilöistä koostuvan tuotekehitystiimin on vaikea ymmärtää vaikkapa aasialaisen käyttäjän toiveita ja haluja.
Miten edistää DEI-asioita omassa organisaatiossa?
DEI-strategian tulee yhdistää sekä rakenteellinen että kulttuurillinen lähestymistapa. Rakenteelliseen lähestymistapaan kuuluu tavoitteiden asetanta, mittarit sekä suunnitelma. Kulttuurillinen näkökulma puolestaan muokkaa organisaation sisintä ja henkilöiden tunnesidettä organisaatioon.
Rakenteellinen lähestymistapa voi sisältää kiintiöitä, yhteistyötä erilaisten järjestöjen kanssa, rekrytointiohjelmia, ohjelmia tasa-arvon edistämiseksi, prosesseja syrjinnän ehkäisemiseksi tai tasa-arvon lisäämiseksi. Esimerkkinä rakenteellisesta lähestymistavasta on palkka-avoimuus, erilaiset johtajuusohjelmat aliedustetuille ryhmille tai rekrytointiohjelmat vaikkapa vammaisille osaajille.
Kulttuuriseen lähestymistapaan kuuluu puolestaan organisaation arvojen ja kulttuurin tarkastelu. Tärkeää on halu luoda avoin, empaattinen organisaatio, jossa jokainen voi kokea olevansa arvostettu sellaisena kuin on ja kokea psykologista turvallisuutta. Kulttuuria voidaan mitata erilaisilla henkilöstökyselyillä, joissa halutaan ymmärtää henkilön omaa kokemusta.
DEI on jatkuva prosessi, ei päämäärä. Työ alkaa organisaation nykytilan määrittelyllä ja jatkuu tavoitteiden asetannalla. Tämän jälkeen rakennetaan strategia ja tie tavoitteiden saavuttamiseksi. DEI-työssä tärkeää on osallistaa eri sidosryhmät organisaatiossa. Erityisesti organisaation aliedustetut ryhmät on sitoutettava DEI-työhön; heitä on kuultava, ja heidän näkemyksensä ja kokemuksensa ohjaavat DEI-työtä.
DEI-työ kompastuu usein siihen, ettei aliedustettuja ryhmiä todella osallisteta DEI-työhön. Organisaatioon todella vaikuttava ja kulttuuria muokkaava DEI-työ lähtee tosiasiassa aliedustettuihin ryhmiin kuuluvista henkilöistä itsestään. Vain he tietävät, mitä tarvitsevat, toivovat ja millainen heidän kokemuksensa on.
Lisäksi DEI-työlle tarvitaan organisaatiossa omistaja. Johdon täytyy ymmärtää DEI-työn merkitys vastuullisuusstrategiaa isompana teemana, jolla on vaikutus yrityksen kilpailukykyyn, minkä lisäksi organisaatiossa on nimettävä DEI-strategian omistaja. Alkuun omistaja voi olla vaikkapa toimitusjohtaja tai HR, ja DEI-työn edetessä voidaan perustaa varsinainen DEI-työstä vastaavan henkilön pesti.
DEI on matka
DEI ei ole vain muodikas termi, vaan keskeinen osa modernia työelämää ja yritysten kilpailukykyä. Se auttaa luomaan innovatiivisia ja tuottavia työyhteisöjä ja houkuttelemaan maailman parhaita osaajia.
Monimuotoisen, tasa-arvoisen ja osallisuutta korostavan työyhteisön luomiseen ei ole yhtä strategiaa, vaan se on jatkuvaa painottelua rakenteellisten ja kulttuuristen tekijöiden välillä. Organisaation on luotava tavoitteet ja mittarit työhön ja samalla aktiivisesti muokattava kulttuuria monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja osallisuutta tukevaan suuntaan.
“DEI on aktiivinen matka, täynnä oppia ja kehitystä. Ja kuten jokainen matka, myös tämä alkaa ensimmäisellä askeleella. ”
Tämä blogikirjoitus pohjautuu Sofia Pohlsin pitämään moduuliin DEI johtajuudesta, jonka MiB På Svenska järjesti Modernin Johtajuuskoulutuksessa yhteistyössä Finders Seekersin kanssa 6.10.2023.
Blogikirjoituksen on kirjoittanut Finders Seekersin perustaja ja toiminnanjohtaja Sofia Pohls.
Mothers in Business (MiB) ry on järjestö kaikille äideille, jotka ovat kiinnostuneita urastaan. MiBin tavoitteena on tasa-arvoinen ja perheystävällinen työelämä. Järjestämme vuosittain eri puolilla Suomea satoja tapahtumia, jotka kehittävät ammatillista osaamista ja lisäävät hyvinvointia. Yli 4000 MiB-äidin joukko takaa vertaistuen ja arvokkaiden verkostojen kasvamisen.
Liity jo tänään - rakkaudesta uraan ja perheeseen.
