“Hyvällä johtajalla on tunneälyä ja elämän ymmärrystä.”
Tältä sivulta löydät havaintoja humaanin johtajan ominaisuuksista sekä ajatuksia siitä, millainen johtajuus tekee työelämästä perheystävällisemmän ja paremman paikan kaikille työntekijöille. Lue tämän hetken työelämän tasa-arvotilanteesta ja siitä, millaisia toimia me MiBissä haluamme tehtävän tasa-arvoisemman ja perheystävällisemmän työelämän edistämiseksi. Käymme teksteissä läpi perhevapaiden vaikutuksia naisten urakehitykseen, tarkastelemme palkkaeroja ja palkka-avoimuutta ja muistutamme työsuhteen ehdoista ja syrjimättömyydestä.
Inhimillinen johtaminen
Modernilta johtajalta edellytetään kykyä toimia ihmisten kanssa ja auttaa heitä saavuttamaan paras potentiaalinsa omalla urallaan.
Kuva johtajuudesta on muuttunut ajan myötä; vanha kuva autoritäärisestä ja etäisestä, omassa norsunluutornissaan istuvasta johtajasta on väistynyt, ja tilalle on astunut johtaja, jonka kanssa voi keskustella, joka on empaattinen ja välittää aidosti työntekijöistään.
Humaani johtaja voi esimerkillään vähentää työkulttuurin vaatimuksia paksunahkaisuudesta, kovuudesta ja kilpailullisuudesta. Hyvällä johtamisella voidaan varmistaa, että työkuorma pysyy sopivana ja että tulokset saavutetaan ilman, että niitä revitään työntekijöiden selkänahasta. Uupuminen on yksi keskeisiä nykyajan työelämän vitsauksia, ja hyvä johtaja kantaa huolen, että työntekijät jaksavat työn arjessa.
Nykyaikainen johtaja ymmärtää erilaisia elämäntilanteita, kuuntelee ja osaa olla empaattinen sekä läsnäoleva. Nämä taidot kehittyvät esimerkiksi pientä lasta hoidettaessa eikä näitä taitoja tule väheksyä, kertoo myös talouslehti Forbes.
Esihenkilöiden ja johtajien on tärkeää itse toimia esimerkkinä inhimillisestä työkulttuurista, joka mahdollistaa työn ja perheen yhteensovittamisen. Johtaja, joka lähtee hakemaan lapsia päiväkodista ajallaan eikä lähettele sähköposteja yömyöhään, antaa myös itse viestin siitä, että on hyväksyttävää tehdä työtä niin, että arjen kokonaisuus säilyy tasapainossa.
Tasapainoinen arki työn ja perheen kanssa vähentää kuormittuneisuutta sekä uupumista niin johtoasemassa kuin muissakin työtehtävissä. On siis kaikkien etu, että johtamistavat kehittyvät perheystävällisempään suuntaan.
Perheystävällinen johtaminen ottaa huomioon erilaiset elämäntilanteet osana työntekoa ja työpaikan käytäntöjä. Perheystävällisen johtamisen kehittäminen on osa työkyvyn ja työssä jaksamisen tukemista, työn tuloksellisuuden vaalimista, tasa-arvoisuutta ja työntekijöiden huomioimista.
Lue lisää:
Mitä on perheystävällinen johtaminen? — MiB - Mothers in Business
Tutustu MiBin johtajille suunnattuihin koulutuksiin
Puheenvuoro: Perheystävällinen johtaminen on hyväksi kaikille - Annica Moore
Monimuotoisten perheiden huomioiminen työpaikan perheystävällisyydessä
Miten olla perheystävällinen johtaja?
Perheystävällisellä johtamisella tarkoitetaan käytäntöjä, jotka edesauttavat työn ja perheen yhteesovittamista ja tasapainoista työn ja muun elämän yhdistämistä.
Perheystävällinen johtaminen on työyhteisössä näkyvää ohjaamista, tukemista, palautteenantoa, valmentamista, vuorovaikutusta ja yhdessä tekemistä. Yhteisistä pelisäännöistä ja joustoista sovitaan yhdessä työntekijöiden ja työnantajan kesken ja syrjintään, häirintään ja epäasialliseen kohteluun puututaan välittömästi.
Ihmisillä on vain yksi arki - siihen kuuluvat sekä työ ja muu elämä. Monilla meistä muun elämän osa-alueeseen linkittyvät vahvasti erilaiset perhesuhteet.
Perheystävällisen johtamisen kautta voidaan lisätä tasapainoa työn ja perheen välillä, kasvattaa työntekijöiden hyvinvointia ja parantaa työkykyä.
Perheystävällinen työnantaja haluaa tarjota työntekijöilleen jatkuvia kehittymisen mahdollisuuksia sekä tukea uralla etenemiseen - perhetilanteesta riippumatta. Urakehitys nähdään sekä perinteisempänä “ylöspäin” etenemisenä että myös sivusuuntaisena kehittymisenä, jossa työntekijän osaaminen laajenee uusille osaamisalueille.
Olemme MiBissä kooneet perheystävälliselle johtajalle 12 kohdan listan hyviä käytäntöjä johtajana kehittymiseen:
Parhaat vinkit perheystävälliseen johtamiseen - MiB
Perheystävällisellä työpaikalla on hyvä olla
Perheystävällisen työpaikan käytäntöjä ohjaavat yhdessä määritellyt arvot. Arvojensa mukaisesti toimiva työympäristö on työntekijöilleen innostava, kannustava sekä hyvinvointia edistävä. Uuden oppimiseen ja oman osaamisen kehittämiseen kannustetaan.
Perheystävällisessä työpaikassa huomioidaan perheystävällisyys kattavasti kaikissa henkilöstöprosesseissa. Perheystävällisyys on myös joukko pienempiä eleitä, jotka viestivät työnantajan perheystävällistä asennetta, kuten Lapsi mukaan töihin -päivä, työyhteisön lähettämät tervehdykset ja muistamiset perhetapahtumien yhteydessä tai perheenjäsenten kutsuminen työpaikan juhliin.
Perheystävällisessä työpaikassa kaikilla työntekijöillä on yhtäläiset mahdollisuudet työn ja perheen yhteensovittamiseen asemasta tai sukupuolesta riippumatta. Perheystävälliset teot voivat olla eri kokoisia aina yhteisistä isoista linjauksista joustaviin kokouskäytäntöihin ja yksilöllisten tilanteiden huomiointiin.
Perheystävällisyyden tulee näkyä työpaikan arjessa ja siihen liittyvistä aiheista pitää voida kommunikoida avoimesti esihenkilön kanssa. Perheystävällisten käytäntöjen kehitystyö on pitkäjänteistä, ja vaatii aikaa sekä tahtoa.
Perheystävällinen työelämä ei koske vain pienten lasten vanhempia - kaikilla meistä on elämää myös töiden ulkopuolella ja jokainen tilanne vaatii yksilöllisen huomion.
Tutustu esimerkkiin perheystävällisistä työnantajakäytänteistä:
MiB työnantajana — MiB - Mothers in Business
Jousto on modernin työelämän kilpailuvaltti
Esihenkilö toimii työpaikalla perheystävällisyyden kanavana ja välittäjänä. Esihenkilö vaikuttaa suoraan siihen, millaisen kuvan yrityksen perheystävällisyydestä uudet ja vanhatkin työntekijät saavat. Nykyaikainen työelämä mahdollistaa erilaisia työn tekemisen tapoja, esimerkiksi joustavat työajat ja etätyön mahdollisuuden.
Erilaiset työpaikat tarjoavat erilaisia mahdollisuuksia joustamiseen. Toisissa töissä joustavat luontaisesti sekä työnteon aika että paikka, toisissa töissä vain toinen näistä. Asiantuntijatöissä joustojen tarjoaminen on usein helpompaa kuin työntekijäammateissa, mutta kaikilla työpaikoilla on mahdollista joustaa, jos vain tahtoa löytyy.
Joustoa työhön voi tarjota mm. seuraavilla keinoilla:
Etätyömahdollisuus
Liukuva työaika
Yksilöllisten tarpeiden ja toiveiden huomioiminen työvuorosuunnittelussa
Yhteisöllinen työvuorosuunnittelu
Työvuorojen hyvä ennakoitavuus
Toimiva työaikapankki
Työn sovittaminen elämäntilanteeseen, esim. vuorotyöstä pois siirtyminen
Osa-aikatyö työntekijän toiveesta
Joustoa tuovat työsuhde-edut: esim. sairaan lapsen hoitopalvelu
Työ on tuloksekkaampaa, kun työelämässä huomioidaan jokaisen tilanne yksilöllisesti ja työelämästä tehdään työntekijöille perheystävällisempää.
MiBin koulutukset perheystävällisestä johtamisesta tarjoavat perspektiiviä ja työkaluja esihenkilöille. Käytännönläheinen koulutus ottaa huomioon myös eri alojen haasteet ja uniikit mahdollisuudet.
Lue lisää:
Naiset johtajiksi kaikilla toimialoilla
Millainen kuva meillä on maan suurimman rakennusyhtiön johtajasta? Entä pörssissä toimivan teknologiayrityksen airueesta? Ensimmäisenä mieleen saattaa tulla keski-ikäinen diplomi-insinööri, jonka nimi on Mikaksi. Sellaisia yritysten teknologiayritysten johtajat tapaavat olla, mutta se ei ole koko totuus.
Naiset ovat vähitellen raivanneet tiensä organisaatioiden johtoon, mutta heidän määränsä on edelleen vähäinen. Lisäksi naiset johtavat tyypillisesti tukitoimintoja, kuten henkilöstöpalveluita ja viestintää, eivät liiketoimintaa. Edelläkävijöitä tarvitaan raivaamaan tietä seuraaville ja esimerkeiksi tuleville johtajille.
Miten johtaja valitaan?
Johtajat valitsevat johtajiksi itsensä kaltaisia henkilöitä. Useiden tutkimusten mukaan kyse on tiedostamattomista miehiä suosivista asenteista ja kulttuurista. Tiedostamattomat asenteet ovat tutkimusten mukaan keskeinen hidaste naisten etenemiselle yritysten ylimpään johtoon.
Johtajiksi valittiin pitkään vain miehiä, eikä naisilla ollut mahdollisuutta edetä ylimpään johtoon. Miesten ajateltiin olevan luonnostaan parempia johtajia kuin naiset, vaikka johtajuudessa on kyse koulutuksen ja työkokemuksen myötä kehittyneestä osaamisesta, eikä sukupuolesta.
Yksi yleisimmistä argumenteista on, että tehtävään tulee valita pätevyyden mukaan, ei sukupuolen. Tämä argumentti on ristiriidassa sen kanssa, että naiset ovat yleisesti miehiä korkeammin koulutettuja, mutta heidän osuutensa johtajista on reilusti miehiä pienempi. Syy naisten vähäisyyteen ylimmässä johdossa löytyy pätevyyden sijaan pikemminkin kulttuurista ja asenteista.
Miehiä suosiva johtajamyytti on painunut syvälle kulttuuriimme. Miehet eivät ole ainoita, jotka palkkaavat johtajaksi mieluiten miehen. TEK:n jäsenilleen tekemän selvityksen mukaan naiset suosivat yhtä lailla miehiä johtajaa valitessaan. Suosiminen tapahtuu usein tiedostamatta.
Lue lisää:
Tasa-arvo työelämässä
Suomessa ajatellaan yleisesti, että työelämän tulee olla tasa-arvoinen. Myönteisestä suhtautumisesta ja tasa-arvopuheista huolimatta sukupuolten välinen tasa-arvo ei ole toistaiseksi toteutunut - varsinkaan johtotehtävissä. Esihenkilöillä ja yritysjohdolla on mahdollisuus päivittäin vaikuttaa yrityksen kulttuuriin ja etenemismahdollisuuksiin.
Tasa-arvolaki velvoittaa edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa ja kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän. Tasa-arvolaki ei kuitenkaan riitä yksinään tuomaan tasa-arvoa työelämään. Sukupuolten välistä tasa-arvoa tulisikin edistää työpaikoilla konkreettisin toimin, arkijohtamisen osana.
Lue lisää tasa-arvolaista Suomessa
Asenteet ylläpitävät työelämän epätasa-arvoa
Nainen on nähty kautta ihmiskunnan historian, aina viime vuosikymmeniin asti, työntekijän sijaan ensisijaisesti hoivaajana, jonka tärkein tehtävä ei ole istua kokouksissa päättämässä valtakunnan asioista, vaan pitämässä huolta lapsista ja kodista.
Epätasa-arvoa ruokkivasta kulttuurista on alettu luopua länsimaissa vasta muutama vuosikymmen sitten. On ymmärretty, että tasa-arvoinen työelämä hyödyttää yrityksiä ja koko yhteiskuntaa. Se on kaikkien etu - myös miesten ja työnantajien.
Työelämässä vallitsevalla sukupuolten välisellä epätasa-arvolla on hintansa. Toimintatavat, jotka aiheuttavat epätasa-arvoa ja heikentävät naisten asemaa työelämässä tuovat mukanaan haittoja.
Epätasa-arvoiset toimintatavat heikentävät työilmapiiriä, vähentävät inhimillisyyttä ja tuottavuutta työpaikoilla sekä uuvuttavat työntekijöitä.
Tasa-arvon edistäminen työpaikalla lisää oikeudenmukaisuutta, työmotivaatiota ja työhyvinvointia. Työntekijöiden tasa-arvoinen kohtelu edistää heidän tuottavuuttaan ja jaksamistaan sekä tekee työelämästä inhimillisempää. Työntekijät tulee nähdä resurssien sijaan ensisijaisesti ihmisinä, jotka tuovat erilaisine vahvuuksineen ja taitoineen arvoa työnantajille.
THL kertoo tasa-arvon edistämisen eduista työpaikoilla
Lasikattoja ja liimalattioita
Naiset kohtaavat työelämässä edelleen näkymättömiä uralla etenemisen esteitä, joita voidaan kutsua lasikatoiksi ja liimalattioiksi.
Lasikatto viittaa näkymättömiin esteisiin, jotka estävät naisia etenemästä erityisesti vaativiin johtotehtäviin. Tilastokeskuksen Sukupuolten tasa-arvo Suomessa 2021 -julkaisun mukaan kaikista johtotehtävissä toimivista 40 % naisia ja 60 % miehiä. Pörssiyhtiöissä johtoryhmien jäsenistä miehiä on 76 % ja naisia 24 %. Naisten osuus pörssiyhtiöiden toimitusjohtajista vain 8 % (Keskuskauppakamari 2020).
Liimalattia-termillä viitataan ilmiöön, jossa kaikki naiset eivät saa edes mahdollisuutta nousta lasikattoon saakka, vaan jäävät itsestään riippumattomista syistä kiinni liimalattiaan. Tällaisesta tilanteesta voivat kärsiä esimerkiksi yksinhuoltajaäidit tai maahanmuuttajanaiset.
Naiset suorittivat 60 % yliopistotutkinnoista vuonna 2018. (Tilastokeskus 2019). Naiset ovat siis kartuttaneet osaamistaan kouluttautumalla korkeasti, mutta heidän osaamistaan ei toistaiseksi ole hyödynnetty tarpeeksi. Yliopistomaailma toimii kuvaavana esimerkkinä. Valtaosa tohtorin tutkinnon suorittaneista on naisia, mutta professoreista vain 33 %.
Syitä sille, miksi naisia ei näy työelämässä ylimmillä johtopaikalla yhtä paljon kuin miehiä, on monia. Naiset kohtaavat työelämässä syrjintää sukupuolensa ja perhetilanteensa perusteella. Työelämässä myös usein oletetaan naisten puolesta, että perheellistymisen jälkeen halutaan keskittyä perheeseen, ei uraan. Perhevapaat kasaantuvat naisille, millä saattaa olla urakehitystä hidastava vaikutus. Kulttuurissamme naiset myös perinteisesti kasvatetaan tunnollisuuteen ja kiltteyteen, ei pitämään ääntä itsestään. Työelämässä tämä saattaa hidastaa pääsyä uralla eteenpäin ja haastavampiin tehtäviin.
Vaasan yliopistossa 2020 tehty tutkimus osoitti, että naisten etenemistä syrjivä yrityskulttuuri aiheuttaa haittaa yritykselle.
Lue lisää:
Top 7 recommendations for Women leaders to avoid the gender trap
Kuka jää perhevapaalle?
Yhteiskunta olettaa erilaisia asioita äideiltä ja isiltä. Uudistuneista perhevapaista huolimatta työpaikoilla saatetaan olettaa äitien jäävän yhä pitkäksi aikaa kotiin hoitamaan perheen pienokaista ja isien jatkavan lapsen syntymästä huolimatta työelämässä kuten ennenkin.
Oletuksena yhtä pitkät vapaat
Naiset käyttivät vuonna 2021 lähes 90 % perhevapaista. Jos vain äidit jäävät perhevapaille, he kantavat yksin ura- ja palkkakehitykseen kohdistuvat seuraukset. Perheellistymisen taloudelliset haitat eivät kohdistu vain yksittäisiin naisiin, vaan vaikuttavat myös laajemmin naisvaltaisilla aloilla.
Elokuussa 2022 uudistuneet perhevapaat tarjoavat vanhemmille mahdollisuuden jakaa perhevapaat tasa-arvoisesti ja viettää aikaa lapsen kanssa. Lapsen etu on saada hoivaa kummaltakin vanhemmilta. Molemmille vanhemmille tarjotaan 160 päivää ansiosidonnaista perhevapaa-aikaa. Tämä olisi myös hyvä jokaisen esihenkilön ottaa oletukseksi perhevapaiden pitämiseen.
Perhevapaauudistus on mahdollisuus uudistaa työelämä ja tehdä siitä tasa-arvoisempi.
Perhevapaauudistus 2022:
Työnantaja voi edistää tasa-arvoa kannustamalla molempia vanhempia käyttämään täysimääräisenä oman perhevapaakiintiönsä. Perhevapaiden tasaisemman jakamisen myötä äidit palaisivat työelämään nopeammin, tienaisivat paremmin, urakehitykseen tuleva tauko olisi lyhyempi ja äideillä olisi parempi eläke.
Kannusta isiä perhevapaille
Kiintiöimällä vanhempainvapaita yhteiskunta antaa tukensa sille, että vanhemmuus on sekä äitien että isien asia. Miesten olisi kiintiöiden normalisoitumisen myötä nykyistä helpompi ottaa vapaalle jääminen puheeksi työpaikallaan.
Kun perhevapaat ovat kasaantuneet äideille, naisten asema työelämässä on monella tapaa eriarvoinen miehiin verrattuna. Tämä epätasa-arvo taas johtaa siihen, että miehet ansaitsevat enemmän, etenevät urallaan nopeammin, ja perhevapaalle jääminen voi tuntua mahdottomalta.
Perhevapaiden jakaminen tasan on kuitenkin useimmiten taloudellisesti kannattavaa, vaikka toinen vanhempi tienaisi vähemmän. Paremmin ansaitsevan on usein kannattavampaa jäädä ansiosidonnaiselle vapaalle.
Isien perhevapaat eivät aina ole työpaikoilla itsestäänselvyys. Esihenkilön onkin hyvä aktiivisesti kannustaa isiä jäämään perhevapaalle, ja ottaa lähtökohdaksi, että isä pitää koko 160 päivän vanhempainrahapäiväkiintiönsä.
Oman esihenkilön kannustuksella ja työyhteisön positiivisella suhtautumisella on suuri merkitys sille, pitävätkö isät perhevapaita vai eivät. Usein ei riitä, että perhevapaiden pitäminen on teknisesti mahdollistettu, vaan työpaikalla kannattaa myös aktiivisesti kannustaa miehiä perhevapaille.
Lue lisää:
Tue perhevapaalle jäävää ja palaavaa työntekijää
Perhevapaalle jääminen on aina suuri muutos sekä työntekijälle että työyhteisölle. Kun työntekijä jää perhevapaalle, tehkää yhdessä alustava suunnitelma perhevapaan kestosta, töihin paluusta ja siihen liittyvistä ajatuksista. Sopikaa myös, miten työntekijä toivoo teidän pitävän yhteyttä vapaiden aikana. Voitte myös keskustella urasuunnitelmista perhevapaan jälkeen ja toiveista mahdolliseen töiden ja perhevapaiden yhdistämiseen.
Perhevapailta työelämään palaa yleensä motivoitunut ja muuttunut työntekijä. Perhevapaiden aikana omat arvot ovat kirkastuneet ja työntekijä on oppinut paljon uutta myös itsestään.
Uudessa elämäntilanteessa saattaa kaivata myös enemmän joustoja, ja niistä onkin hyvä olla kaikille avoimesti tietoa saatavilla.
Perhevapaalta palaavia voivat kiinnostaa myös yrityksen näkemys imetyksestä työpaikalla tai perheen näkymisestä työarjessa. Näiden käsittäminen ja omien käytäntöjen esille tuominen nostaa myös yrityksen arvoa ja kiinnostavuutta hakijoiden silmissä.
Lue lisää:
Imetys ja töihinpaluu — MiB - Mothers in Business
MiB haluaa edistää äitien mahdollisuuksia hyödyntää perhevapaat oman osaamisensa ylläpitoon ja kehittämiseen ja siten vähentää perhevapaiden negatiivisia vaikutteita urakehitykseen.
Voit auttaa MiBin vaikuttamistyötä ryhtymällä järjestön kannatusjäseneksi!
Lue lisää:
Ura ja perhevapaa — MiB - Mothers in Business
Työskentely perhevapailla -blogi
Imetysmyönteinen työpaikka
Tiesitkö, että vuoden ikää lähestyvistä vauvoista vielä noin 60 prosenttia on imetettyjä, ja usein imetys jatkuu myös vauvavuoden jälkeen? Imetyksen jatkaminen töihin paluun jälkeen on myös järkevää, sillä imetyksellä on lukuisia terveysvaikutuksia niin äidille kuin lapsellekin.
Työpaikan imetysmyönteinen ilmapiiri tukee äitien sujuvaa paluuta perhevapailta töihin. Imetys on monille äideille tärkeää, ja moni voisi palata töihin aikaisemmin, jos työn ja imetyksen yhdistäminen onnistuu.
MiB ja Imetyksen tuki ovat koonneet vinkit imetyksen tukemiseen työpaikalla tiiviiseen oppaaseen. Nappaa käyttöösi vinkit siihen, miten työpaikasta luodaan imetysystävällinen!
Palkka-avoimuus lisää tasa-arvoa
Tasa-arvosta työelämässä ei voida puhua ilman keskustelua palkkaeroista ja palkkatasa-arvosta. Sukupuolittunut työelämä ja eri aloille jakautunut osaaminen pitää yllä myös palkkaeroa. Suomessa sukupuolten välinen palkkaero on huomattavasti suurempi, kuin muissa Pohjoismaissa (OECD 2021). Miesenemmistöisillä aloilla palkkataso on keskimäärin naisenemmistöisiä aloja korkeampi. Vuonna 2019 naisten euro oli laskennallisesti 84 senttiä (Tilastokeskus 2021).
Keskustelua palkkaeroista käydään vilkkaasti useilla foorumeilla ja sen todentamiseen käytetään moninaisia keinoja. Miesten ja naisten välistä palkkaeroa mitataan Suomessa tavallisesti Tilastokeskuksen ansiotasoindeksin avulla.
Sillä seurataan sukupuolten palkkaerossa tapahtuvia muutoksia ja indeksiä hyödynnetään myös esimerkiksi työehtosopimusneuvotteluissa.
Sukupuolten välinen palkkaero on indeksin mukaan suurin vuosittaisten kokonaistyöansioiden kohdalla. Lisäksi erityisesti naisyrittäjille taloudellinen epävarmuus on tavallisempaa eivätkä he usein sijoitu tuloissaan yhtä korkealle kuin miesyrittäjät.
Muuttujat, kuten asema, koulutus ja tehtävät huomioitaessa esimerkiksi tekniikan alalla naiset ansaitsevat edelleen 95% miesten palkasta. Tätä kutsutaan selittämättömäksi palkkaeroksi.
Palkkaeroja on tasoitettava maksamalla samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Naisille on taattava yhdenvertaiset mahdollisuudet urakehitykseen ja uralla etenemiseen.
Suomessa palkkaeroon vaikuttaa historiallinen, voimakkaasti sukupuolittunut järjestelmä, joka edistää miesten uria ja nostaa heitä korkeampiin asemiin. Järjestelmän palkkausperusteet ovat perua menneiltä ajoilta, jolloin pidettiin normaalina sitä, että naiset ansaitsevat miehiä pienemmän korvauksen työstään.
Vielä 1960-luvulla samasta työstä maksettiin naisille vähemmän kuin miehille sillä perusteella, että mies tarvitsi palkkansa perheen elättämiseen kun taas naisen tulot olivat joko häntä itseään tai perheen tulojen täydentämistä varten. Koko hyvinvointivaltio on alusta alkaen perustunut sille, että julkisen sektorin työntekijät koostuvat pienipalkkaisista naisista, jotka uurastavat väsymättä päivästä toiseen.
Tästä syystä edelleenkin naisvaltaiset alat ovat alipalkattuja eikä naisten tekemää työtä arvoteta rahallisesti yhtä arvokkaaksi miesten tekemän työn rinnalla.
Hoiva- ja palvelualojen matalaan palkkatasoon sekä arvostukseen liittyy yhtälailla niiden alkuperä tehtävinä, joista naiset olivat luonnostaan vastuussa kodeissa ilman palkkaa.
Tämä näkyy selkeästi esimerkiksi kuntasektorilla, jonka palkansaajista noin 80 % on naisia. Kunta-alalla onkin lakkoiltu ja vaadittu parempia työehtoja ja palkkausta. Lopullinen päätös naisvaltaisten julkisten alojen palkkauksen parantamisesta vaatii kuitenkin suurta rakennemuutosta ja aktiivista halua muutokseen erityisesti poliittisilta päättäjiltä.
Vuonna 2018 naisten ansiot olivat koko työmarkkinoilla keskimäärin 84 prosenttia miesten ansioista. (Lähde: Tilastokeskus, Ansiotasoindeksi 2017).
Tutkimusten mukaan naisten ja miesten välisiä selittämättömiä palkkaeroja on paitsi nais- ja miesvaltaisten alojen välillä, myös samalla alalla nais- ja miesvaltaisten tehtävien välillä. Naiset saavat noin 10% pienempää palkkaa kuin miehet, vaikka he ovat korkeammin koulutettuja.
Lue lisää:
Ilkka Insinöörille yli 13 000 euroa Sari Sairaanhoitajaa enemmän?
Sukupuolten palkkaero on (työmarkkina)politiikkaa - Ilmiö
Palkkatasa-arvo ja palkkasyrjintä - Suomen Ekonomit
Palkkaerot ja palkka-avoimuus
Palkka-avoimuus lisää tasa-arvoa ja syrjimättömyyttä työpaikoilla. Avoin keskustelu palkkauksesta voi vähentää syrjinnän riskiä esimerkiksi sukupuolen sekä muiden perusteettomien tai laittomien syiden perusteella. Palkkaeron syihin ei myöskään päästä kunnolla pureutumaan, jos kaikkien palkat eivät ole tiedossa. On tärkeää, että palkoista voidaan keskustella ja ne voidaan myös perustella kestävästi. Palkkauksen tulee perustua ansioihin ja palkattavan tulee myös ymmärtää, mistä hänen palkkansa koostuu ja millä keinoin palkankorotus tai muu eteneminen omalla uralla onnistuu.
Avoimuus palkka-asioissa lisää tasa-arvoa ja avoimuutta sekä yhteiskunnan että yksittäisen yrityksen tasolla. Turha kyräily ja epäluottamus omaan sekä muiden palkkoihin liittyen voidaan hävittää, ja siten hyvinvointi ja työntekijöiden luottamus työnantajaansa ja kollegoita kohtaan lisäävät myös yrityksen arvoa sekä luovat aidon kilpailuedun.
Lue lisää:
Palkka-avoimuus on tasa-arvoteko
TEK: Nyt tarvitaan lisää palkka-avoimuutta
Urakehitys
Suomen työmarkkinat ovat yksi Euroopan segregoituneimmista
Suomessa koulutustaso on korkea sekä naisilla että miehillä eivätkä työurien pituudet juurikaan vaihtele sukupuolten perusteella. Urakehitykseen ja etenemismahdollisuuksiin sukupuoli vaikuttaa heti työuran alussa, sillä miehet aloittavat yleisesti työuransa naisia korkeammassa asemassa ja pääsevät hoitamaan vaativia tehtäviä naisia nopeammin. Lisäksi miehet saavat todennäköisemmin ylennyksiä säännöllisesti, kun taas naisten ylennykset tulevat hitaammin ja niiden saapuminen on epävarmaa. Naisten määrä yritysten johdossa kasvaa hitaasti ja hankalasti. (THL)
MiBissä painotamme, että naiset haluavat edetä ja johtaa kaikilla aloilla. Tähän tarvitaan mahdollistavaa johtamista ja asenteiden tarkastelua.
THL:n tutkimustuloksissa yhtenä sukupuolten välisen urakehityksen erona nähdään erilaiset koulutusvalinnat. Nämä valinnat ovat kuitenkin vain pieni osa niitä rakenteita, jotka mahdollistavat uralla etenemisen epätasapainon. Naisvaltaisten alojen alipalkkaus ja naisten hitaampi urakehitys eivät ole naisten omia valintoja.
Perheystävällinen työelämä on kaikkien etu. MiB haluaa ravistella vanhoja asenteita ja muuttaa työkulttuuria koko maassa pysyvästi.
Työsuhteen ehdot
Työolosuhteiden ja työsuhteen ehtojen tulee olla yhdenvertaisia. Työsuhdetta aloittaessa on hyvä tiedostaa, mihin ehtoihin suostuu ja mitkä käytännöt ovat syrjiviä. Työsuhteen ehtojen tulee olla palkattavan henkilön tiedossa erikseen, elleivät ne ole lueteltu työsopimuksessa.
Työsuhteen ehdot eivät tarkoita ainoastaan työsopimusta, vaan kaikkea työlainsäädännöstä työpaikkojen vakiintuneisiin käytäntöihin.
Työnantajalla on merkittävä rooli työsuhteen ehtojen määrittelyssä. Työnantaja luo mielikuvan omasta yrityksestään ja arvoistaan, joihin työehtojen tulisi nojata.
Työnhakijalle huolella laadittu ja nykyaikainen työehtosopimus viestii, että nämä samat määritykset koskevat myös yritystä. Työehtojen tulee olla linjassa sen kanssa, miten työntekijöitä yrityksessä kohdellaan, ja millainen työnteon kulttuuri siellä vallitsee.
Työelämän tasa-arvo pähkinänkuoressa
Sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä on edistettävä konkreettisin toimin pelkkien juhlapuheiden sijaan. Naisten asema työelämässä kohenee etenkin jakamalla perhevapaita tasa-arvoisesti vanhempien kesken. Työnantajat voivat lisätä perhevapaiden tasa-arvoista jakamista monin tavoin.
Työpaikoissa, joissa tuetaan isiä jäämään perhevapaalle, isät myös käyttävät enemmän perhevapaita, ja vastaavasti niissä työpaikoissa, joissa tuetaan äitien urakehitystä, äidit palaavat nopeammin perhevapaalta takaisin töihin.
Palkkaeroja on tasoitettava maksamalla samasta ja samanarvoisesta työstä samaa palkkaa. Naisille on taattava yhdenvertaiset mahdollisuudet urakehitykseen ja uralla etenemiseen.
Miehiä suosivat johtajavalinnat on tiedostettava ja suosiminen lopetettava. Työolosuhteiden ja työsuhteen ehtojen tulee olla yhdenvertaisia.
