Start-Up -yrittäjä on tehnyt merkittävän ja varsin rohkean päätöksen ryhtyessään yrittäjäksi, jo pelkästään tästä sietää olla ylpeä. Vaan eivät päätökset lopukaan siihen, sillä ratkaisuja peräänkuuluttavia kysymyksiä piisaa yrittäjän ovella aina jonoksi asti. Työntekijöiden mahdollinen palkkaus seisonee jonossa ensimmäisten joukossa, ja sen perässä pitkä letka liitännäiskysymyksiä.
Työsuhdesääntely voi ensikättelyssä antaa itsestään hieman hankalan vaikutelman. Olisiko sittenkin helpompaa jättää porukka palkkaamatta ja hoitaa kaikki itse? Ei suinkaan. Vaikka sääntelyviidakko vaikuttaisi ensikättelyssä pelottavalta, ei kannata antaa sen lannistaa. Olemme alle listanneet muutaman vinkin, jonka avulla uusi työnantaja-rooli toivottavasti tuntuu edes aavistuksen verran vähemmän pelottavalta ja helpommin lähestyttävältä.
Rekrytointi – mitä saan kysyä?
Löydettyäsi sopivan ehdokkaan, on keskeistä kerätä hänestä tarpeeksi, mutta ennen kaikkea olennaisia tietoja arvioidaksesi hänen soveltuvuuttaan kyseiseen tehtävään. Työnantajaa houkuttelee onkia kaikki mahdolliset tiedot hakijasta, mutta kiusausta olisi syytä välttää, sillä lainsäädäntö asettaa tietojenkeruulle tarkat rajat ja työnantajan on tänä päivänä suunniteltava rekrytointinsa tarkasti täyttääkseen vaatimukset.
Esimerkiksi henkilötietoja kerätessä (nimi, osoite, hetu sekä kaikki muut tiedot tai kuvat, joista henkilö on tunnistettavissa) edellytetään sovellettavan henkilötietosääntelyn noudattamista. Työnantaja saa rekrytoinnin yhteydessä muutenkin kysyä ainoastaan sellaisia tietoja, jotka ovat välttämättömiä hakijan osaamisen ja soveltuvuuden kannalta sekä sen arvioimiseksi, sopiiko työnhakija työyhteisöön.
Some on tänä päivänä arjessa hyvin läsnä ja työnantajaa voi houkutella käydä katsomassa potentiaalisen uuden työntekijän some-profiileja arvioidakseen, miten henkilö soveltuisi yrityskulttuuriin. Myös somen käyttöön liittyy kompastuskiviä. Mikäli tarkoituksesi on kerätä tietoja sosiaalisesta mediasta, tulee sinulla lähtökohtaisesti olla tähän työnhakijan suostumus. Suostumuksen lisäksi työnantajan on huomioitava yllä mainitut välttämättömyys- ja suhteellisuusvaatimukset. Mikäli somesta löytyvät tiedot eivät ole välttämättömiä, ei näitä työnhakijan suostumuksesta huolimatta saa kerätä tai käyttää päätöksen perusteena. Älä siis stalkkaa työnhakijaa somessa – ainakaan perusteetta ja ilman suostumusta.
Yllä mainittujen todistusten ja testien lisäksi työnantaja saattaa toisinaan tarvita terveystietoja, luottotietoja, turvaselvityksen rikostaustan selvittämiseksi tai puhdasta huumetestiä. Nämä ovat kaikki sellaisia tietoja, joiden kerääminen edellyttää laissa määrättyjen vaatimusten täyttymistä. Esimerkiksi huumetestaus edellyttää paitsi työnhakijan suostumusta, myös tulevaa työskentelyä alaikäisten parissa tai muutoin erityistä huolellisuutta vaativaa työtehtävää.
Taustatiedot työnhakijasta olisi kuitenkin tarkistettava onnistuakseen rekrytoinnissa ja kysymys kuuluu, miten se voidaan lain sallimissa rajoissa tehdä? Ehdoton ykkösvinkkini on suosittelijoiden hyödyntäminen. Pyydä työnhakijaa mainitsemaan suosittelijat joihin sinä saat olla yhteydessä kyselläksesi työnhakijan kädenjäljestä yms. Oli tiedonlähteenä sitten some, tutun puheet tai mikä tahansa muu, ratkaisevaa on aina se, ettet perusta rekrytointipäätöstäsi ”kiellettyyn seikkaan”.
Työsopimuksen keskeiset ehdot
Nyt kun olet asianmukaisen tiedonkeruun päätteeksi valkannut oikean kätesi hakijoiden joukosta, voit vihdoin alkaa nakella hänelle hommia, vai mitä? Mutta mitä ihmettä, palkkalistoilla oleva ei teekään työtä käskettyä ja tulee ja menee miten sattuu!?
Peruutetaanpas vähän. Työnantajan palkkaushommat eivät suinkaan pääty asianmukaiseen rekrytointiin, vaan niistä ehkä keskeisin tulee vasta rekrytoinnin jälkeen, eli kun aletaan neuvotella työsuhteen ehdoista. Laki ei pakota kirjallisen työsopimuksen solmimiseen, joskin se pakottaa pyydettäessä toimittamaan työntekijälle kirjallisena työsuhteeseen sovellettavat keskeiset ehdot. Annettakoon kuitenkin vahva suositus kirjallisen työsopimuksen laatimiselle.
No, mistäs työsopimuksessa sitten täytyy sopia? Palkan, työajan, työsuhteen keston ja työtehtävien lisäksi kannattaisi sopia esimerkiksi koeajasta ja salassapidosta, sillä et taatusti halua uuden liiketoimesi idean kävelevän ensimmäisen työntekijän matkassa kilpailijalle.
Työnantajana sinun tulee olla tietoinen siitä, mitkä lain säännöksistä ovat pakottavia ja mistä asioista te ylipäätään voitte poiketa sopimusteitse, unohtamatta työehtosopimuksia ja niiden soveltuvuutta. Ai niin - tiesithän, että yleissitova työehtosopimus sitoo sinua myös vaikka et olisi itse järjestäytynyt etkä kuuluisi mihinkään liittoon?
Mieti myös tarkkaan miten työsopimuksessa kuvailette työtehtäviä. Mikäli toivot työntekijästä ”jokapaikanhöylää” tai et vielä osaa varmaksi ennustaa tulevia työtehtäviä, älä rajaa tehtäväkuvausta sopimuksessa liian suppeaksi. Lisäksi on keskeistä päättää, onko toistaiseksi voimassa oleva kokopäiväinen työsuhde, vai tuntipalkkainen ja osa-aikainen työsuhde, järkevin yrityksesi kannalta juuri nyt. Start-Up -yrityksen lähivuosien ennusteet ja suunta ovat harvoin kiveen hakattuja, vaan kaikki ovet pidetään auki: siksi on suositeltavaa jättää kaikissa sopimuksissa enemmän tilaa muutoksille ja käyttää väljempiä kuvauksia, jotta yritys voi vapaammin kasvaa ja muuttaa muotoaan matkan varrella. Siten tämä ohje poikkeaa hieman yleisestä pääsäännöstä, joka kehottaa sopimaan mahdollisimman tarkasti ja yksityiskohtaisesti asiasta kuin asiasta.
Viimeisimpänä muttei suinkaan vähäisimpänä haluaisin leimata kaikki työsopimuksenne punaisella ”EI SAA MUUTTAA” –leimalla, mutta sellaisen puutteessa tyydyn tässä toteamaan, että mitä ikinä teetkin, älä koskaan muuta työsopimuksen oleellisia ehtoja omin päin. Tehkää uusi työsopimus tai allekirjoittakaa sovittu muutos yhdessä todeten samalla, että kyseinen muutos korvaa aiemmin solmitun sopimuksen tai yksittäisen ehdon. Työnantajana saat toki direktio-oikeutesi puitteissa päättää yksin pienemmistä muutoksista työskentelytavassa tai tehtävissä (esim. muutos toiseen ohjelmaan tai muutto toiseen rakennukseen) mutta kaikki oleelliset muutokset työsuhteen keskeisiin ehtoihin, edellyttävät työntekijän suostumusta taikka tarkoin säänneltyjen neuvotteluiden käymistä. Tällaisia oleellisia tekijöitä ovat esim. muutokset palkkaan, työaikaan, työtehtäviin, tai työsuhteen kestoon.
Mitä tästä siis opimme?
Suosi tietojenkeruussa työnhakijan antamia tietoja sekä suosittelijoita, äläkä perusta rekrytointipäätöstä sellaiseen seikkaan, jonka olet saanut käsiisi työnhakijan siitä tietämättä.
Mieti tarkkaan mitä odotat työntekijältäsi ja arvioi kuinka äkkiä tarpeet työntekijän suhteen voivat toiminnassasi muuttua.
Laadi edellisen arvion perusteella aina kirjallinen työsopimus, johon tehdään pääsääntöisesti muutoksia vain yhdessä työntekijän kanssa.
Näin selvinnet suuremmitta sotkuitta, ja pääset nauttimaan työnantajan etuuksista ja kuten sanottu, pääset itse keskittymään olennaiseen, mitä ikinä se sinulle merkitseekään.
Kirjoittajasta: Olen Jonna Hagström, vaasalainen juristi, tomeran kaksivuotiaan yksinhuoltaja, aktiivinen ikiliikkuja sekä varsin innokas MiBiläinen.
Nykyisessä työssäni DKCO asianajotoimistossa työpöydälleni laskeutuu enimmäkseen työoikeudellisia kysymyksiä, monenmoisia sopimuksia, someen ja kuvien käyttöön liittyvä sääntely sekä julkisiin hankintoihin liittyvät juridiset seikat.
Mothers in Business on järjestö äideille, jotka ovat kiinnostuneita urastaan. Tavoitteemme on tasa-arvo ja naisten työmarkkina-aseman parantaminen. Järjestämme vuosittain satoja tapahtumia, jotka kehittävät ammatillista osamaista ja lisäävät hyvinvointia. Tuhansien MiBäitien joukko takaa vertaistukea ja arvokkaita verkostoja. Liity jo tänään - rakkaudesta uraan ja perheeseen.
