MiB:in International-hankkeen ja HEI LIFE-hankkeen yhteinen aamuseminaari Tiedekulmassa 8.6. pureutui kansainvälisten osaajien työllistymisen esteisiin ja mahdollisuuksiin.
Tilaisuuden puhujan, DEI-asiantuntija Sara Salmanin mukaan Black Lives Matter ja Me Too:n kaltaiset yhteiskunnalliset keskustelut ovat kiihdyttäneet inklusiivisuuden ja yhdenvertaisuuden kysyntää ympäri maailmaa.
DEI-asiantuntija Sara Salman
Suomessa on kuitenkin havahduttu hitaasti tekemään ratkaisuja. Muun muassa Saksassa ja Kanadassa organisaatiot ovat kehittäneet monimuotoisuutta suomalaisia aiemmin.
”Lähes 40 prosentilla suomalaisista työnantajista on hyvin heikot valmiudet tai tahtotila palkata kansainvälistä työvoimaa”, sanoo koordinaattori Regina Ainla Business Finlandin Talent Boost-ohjelmasta.
Kansainväliset verkostot hyödyttävät työnantajaa
Business Finlandin tutkimuksen mukaan yritykset, jotka ovat korona-aikana palkanneet osaajia kansainvälisellä taustalla, ovat menestyneet muita yrityksiä paremmin, jopa korona-aikana.
”Tutkimustulokset osoittavat, että monimuotoisuuden myötä laajenevista verkostoista löytyy yrityksille sekä asiakkaita että uusia työntekijöitä. Myös verkostot ulkomailla hyödyttävät työnantajaa”, Regina Ainla sanoo.
Ainla kannustaa miettimään, mikä tukisi organisaation sisäistä kansainvälistymisen polkua.
”Kyky johtaa kansainvälistä tiimiä vaatii rekrytointiosaamista, kansainvälisyyden huomioivaa esihenkilötyötä ja työkulttuurin kehittämistä monikieliseksi. Muutos kannattaa aloittaa vaikka pieninkin askelin, jottei organisaatio jää kilpailussa jälkeen.”
Rekrytoinnissa kannattaa satsata kielitietoisuuteen
THL:n koordinaattori Sanna Nykäsen mukaan monimuotoisuuden huomioiminen vaatii resursseja ja suunnittelua, mutta työ tuottaa hedelmää nopeasti ja pitkälle aikavälille.
”Kohdensimme THL:n Moninaisesti parempi -hankkeessa rekrytointikokeilun viestintää sosiaalisessa mediassa usealla kielellä. Saimme positiivisia kokemuksia ja runsaasti hakijoita”, Nykänen sanoo.
Jopa puolet ulkomaalaistaustaisista arvioi työllistymisensä esteeksi juuri kielitaidon puutteet. Väestöliiton hankepäällikkö Gunta Ahlforsin mukaan rekrytoivan työnantajan on tärkeä aina arvioida ja määritellä työtehtävän edellyttämä todellinen kielitaito.
”Kielitaidon ei yleensä tarvitse olla äidinkielen tasolla. Työhakemusten kirjoitusvirheitä voidaan hyväksyä, samoin kun hakemusten erilaiset narratiivit. ”
Jotta onnistuu rekrytoimaan tiimiinsä kansainvälisen osaajan, täytyy kaikkien osapuolten onnistua myös haastattelussa.
”Välttäisin suljettuja kysymyksiä ja johdattelua. Puhuisin selkeästi ja antaisin hakijalle aikaa muodostaa vastauksensa. Miettisin myös etukäteen, miten suhtaudun suomalaisen suosittelijan puuttumiseen”, Alhfors sanoo.
Työkulttuuri kehittyy monikieliseksi
Kaikkien seminaarin puhujien ja panelistien mukaan työyhteisöissä on tunnistettava monimuotoisuuden rakenteelliset esteet ja käytävä epämukaviakin keskusteluja, jotta esteitä voi purkaa.
”Työkulttuurin kansainvälistymisessä keskeistä on se, kuinka kielitietoisuutta viedään arkeen. Monikielisyyden tulisi ulottua kokouksiin ja sähköpostiviestintään, dokumentteihin, raportteihin, tapahtumiin ja sosiaaliseen mediaan”, Sanna Nykänen sanoo.
Kokemus- ja kulttuuriasiantuntija Afrah Al Bayaty toivoo, ettei työyhteisön potentiaalia muutoksessa hukata.
”Kansainvälisten osaajien tulee päästä mukaan keskusteluihin ja kehittämään ratkaisuja. Ilman heitä läpi vedetyt työpajat hukkaavat aikaa”, Al Bayaty sanoo.
Monimuotoisuuden edistäminen kuuluu Gunta Alhforsin mukaan meidän jokaisen agendalle.
”Vastuu inkluusiotyön toteuttamisesta on käytännön tasolla meillä kaikilla, ei pelkästään johdolla ja HR-ihmisillä”, Alhfors sanoo.
Striimi Tiedekulman tilaisuudesta on tulossa katsottavaksi englanniksi tekstitettynä pian.
P.S. Valitsimme seminaarin kieleksi suomen, sillä tavoittelimme erityisesti työyhteisöjen HR-ammattilaisia ja esihenkilöitä, joille aihe on vielä uusi ja jotka voivat toimia muutoksen moottoreina työyhteisöissä.
Kokosimme organisaation monimuotoisuus- ja inkluusiotyöhön ratkaisuja alle – valitse ensimmäinen askel!
Työkaluja monimuotoisuuden ja inkluusion edistämiseen:
Kieliverkosto – kielitietoinen asiantuntijatyö
Weallfinland.fi – kohti tasa-arvoista työelämää
Lisää työpaikkasi maksuttomaan palveluun: Jobsinfinland.fi
Kokeile Harvard Implicit Association -testiä ja tunnista tiedostamattomia ennakko-oletuksiasi
Lähteet:
Business Finland Monimuotoisuuden tutkimus
Barona työnantajatutkimus 2021
Teknologiateollisuus osaajatarveselvitys 2021
Kotona Suomessa –raportti (2020)
MiB International -hanke tukee kansainvälisiä äitejä, jotka ovat kiinnostuneita urastaan. Meidän tavoitteenamme on monimuotoisempi ja perheystävällisempi työelämä sekä kansainvälisten osaajien työmarkkina-aseman parantaminen. Järjestämme vuosittain kymmeniä tapahtumia, jotka kehittävät ammatillista osaamista ja lisäävät hyvinvointia. Yli neljän tuhannen MiB-äidin joukko takaa vertaistuen ja arvokkaiden verkostojen kasvamisen. Liity jo tänään - rakkaudesta uraan ja perheeseen.
HEI LIFE on kansallinen korkeakoulujen kansainväliselle henkilöstölle suunnattujen palveluiden kehittämisen hanke. Hankkeen tavoitteena on tehostaa ja sujuvoittaa ulkomaalaisen korkeakouluhenkilökunnan integroitumista korkeakouluyhteisöön ja yhteiskuntaan sekä edistää korkeakouluyhteisön kokonaisvaltaista kansainvälistymistä. Pääkaupunkiseudun, Tampereen ja Turun korkeakoulut kehittävät hankkeessa kansallisia palvelumalleja kansainvälisen henkilöstön ja heidän perheenjäsentensä integraation tueksi ja korkeakouluyhteisön kansainvälistymisen vahvistamiseksi.
