Monimuotoisuus ja inkluusio strategian ytimessä
Monimuotoisuuden ja inkluusion korostaminen yrityksissä ei ole pelkkä trendi, vaan se on strateginen ja bisneskriittinen liiketoimintapäätös ja yrityksille välttämätön. Myös henkilöstö ja asiakkaat ovat yhä monikulttuurisempia ja monimuotoisempia esimerkiksi sukupuolen, taustan ja iän suhteen. Siksi on erittäin tärkeää, että tämä monimuotoisuus näkyy myös organisaatioiden johdon kokoonpanoissa.
Tiedetään, että erilaisia taustoja ja monipuolista osaamista omaavat yritykset ovat lähtökohtaisesti menestyneempiä ja kannattavampia. Monimuotoisuus tarjoaa runsaasti näkökulmia, jotka voivat johtaa parempiin päätöksiin, tuloksekkaampaan innovointiin ja yrityksen kasvuun.
Monimuotoisuuden näkökulma ei koske pelkästään sukupuolta
Suurin osa monimuotoisuutta koskevista tutkimuksista on perinteisesti keskittynyt sukupuoleen. KPMG:n ja Hankenin hiljattain julkaisema tutkimus korostaa ympäristön, yhteiskunnan, yrityksen ja yksilöiden vastuuta sukupuolten välisen tasapuolisen edustuksen edistämisessä yritysten hallituksissa ja johdossa. On kuitenkin tärkeää tiedostaa, että monimuotoisuus sisältää sukupuolen lisäksi myös muita ulottuvuuksia.
Monimuotoisuusnäkökulma koskee esimerkiksi etnistä taustaa, ikää sekä erilaisia tietoja, taitoja ja työskentelytapoja. Luulajan teknillisen yliopiston professori Malin Malmström toteutti äskettäin mielenkiintoisen tutkimuksen ulkomaalaistaustaisten johtajien merkityksestä yrityksen tulokselle ja huomasi, että yrityksillä, joiden hallituksissa on sekä ruotsalais- että ulkomaalaistaustaisia jäseniä, on muita yrityksiä suurempi liikevaihto.
Monikulttuuristen ryhmien hyvät ja huonot puolet
Erilaisia taustoja ja kokemuksia omaavat ihmiset rikastuttavat yhteisön osaamista, joka puolestaan johtaa aiempaa laajempiin näkökulmiin ja monimuotoisiin lähestymistapoihin. Päätöksenteossa he voivat kuitenkin kohdata haasteita. Heterogeenisissä ryhmissä tarvitaan usein enemmän työtä yksimielisyden saavuttamiseksi, mikä osaltaan johtaa huolellisempaan valmistautumiseen ja parempaan päätöksien valmisteluun.
Homogeeniset ryhmät taas voivat sopia ja tehdä päätöksiä sujuvammin, mutta riskinä on, että tärkeitä päätöksentekoprosessin sisältöön ja tehokkuuteen vaikuttavia asioita jää huomaamatta. Siksi hallituksen kokoonpanon monimuotoisuusaste voi olla ratkaiseva hyvän lopputuloksen saavuttamiseksi. Malin Malmströmin tutkimus osoitti, että parhaat tulokset saavutetaan, kun hallituksissa on tasainen jakauma ulkomaalaisten ja ruotsalaisten jäsenten välillä (30/70) ja tasa-arvoinen jakauma naisten ja miesten (40/60) välillä.
Miten voimme johtaa monimuotoisuutta?
Monimuotoisuuden johtaminen edellyttää erilaisuuden arvostamista ja monimuotoisuuden ymmärtämistä työn arjessa. Monimuotoisuutta tukevaan kulttuuriin pitäisi sisältyä henkilöstön kehittämistä ja oppimista sekä kriittistä tarkastelua omien ennakkoluulojen tunnistamiseksi.
Erilaisuutta sisältävien ryhmien tuomat edut tiedetään, mutta silti meillä on taipumusta valita ympärillemme ihmisiä, jotka muistuttavat meitä itseämme. Inkluusio ei siis ole automaattista; tieto on muutettava teoiksi.
Kolme vinkkiä monimuotoisuuden ja osallisuuden edistämiseen
Määrittele tarvittavat osaamiset. Mitä taitoja yritys tarvitsee kehittyäkseen
Haasta olemassa olevia normeja ja omia ennakkoluuloja. Keskity psykologisesti turvallisen ympäristön luomiseen, sillä sellaisessa jokainen uskaltaa olla osa yhteisöä omana itsenään ja jokaisen osaaminen ja taidot tulevat hyödynnettyä.
Etsi aktiivisesti ehdokkaita hallitus- ja johtotehtäviin myös omien verkostojesi ulkopuolelta.
Blogikirjoituksen on kirjoittanut KPMG People & Changen Senior Manager Tua Pelli ja Partner Minna Tuominen-Thuessen, jotka MiB På Svenskan hallituskoulutuksessa 2024 kertovat lisää monimuotoisuuden ja osallisuuden merkityksestä hallituksessa ja miten nämä tekijät vaikuttavat yrityksen menestykseen ja kestävään kasvuun. He myös käsittelevät konkreettisia esimerkkejä ja strategioita monimuotoisuuden ja inklusiivisuuden edistämisestä hallituksen kokoonpanossa, mikä auttaa yrityksiä saavuttamaan parempia tuloksia ja luomaan positiivista ja tuottavaa työkulttuuria.
Lähteet:
Listayhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtävät; Naisten urakehityksen haasteet. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2023:7. Sievänen, Vähämaa, Ittonen, Haga, Nikander, Hytti, Paunisaari, Tuominen-Thuesen, Lehmuskoski
Jämlik och jämställd fördelning - värt att satsa på
Att ha mångfald och inkludering på företagets agenda är inte bara en trend; det är ett strategiskt affärsbeslut och en nödvändighet för att företag ska uppnå hållbar framgång. Dessutom blir arbetskraften och kunderna alltmer mångkulturella, med mångfald gällande kön, etnicitet och ålder. Därför är det extremt viktigt att denna mångfald återspeglas även i ledande befattningar inom organisationer.
Det är känt att företag med olika bakgrund och erfarenhet är mer framgångsrika och lönsamma. Mångfald ger en rikedom av perspektiv som kan leda till bättre beslut, ökad innovation och ökad företagstillväxt.
Mångfaldsperspektivet sträcker sig längre än bara kön
Majoriteten av studier om mångfald har traditionellt fokuserat på kön. En nyligen publicerad studie av KPMG och Hanken understryker ansvaret hos omgivningen, samhället, företaget och individerna för att främja en jämställd representation av könen inom företagsstyrelser och ledande befattningar. Dock är det viktigt att notera att mångfald bör omfatta fler dimensioner än bara kön. Mångfaldsperspektiv inkluderar även etnicitet, ålder samt olika kunskaper, färdigheter och arbetssätt. Malin Malmström, professor vid Luleås tekniska universitet, genomförde nyligen en intressant studie om betydelsen av ledamöter med utländsk bakgrund för företagsprestation och fann att företag med styrelser som består av ledamöter med både svensk och utländsk bakgrund har högre omsättning än andra företag.
Fördelar och nackdelar med mångkulturella grupper
Människor med olika bakgrund och erfarenhet tillför kunskap som berikar och skapar bredare perspektiv samt diversifierade synsätt. Men vid beslutsfattande kan de möta utmaningar. I heterogena grupper krävs ofta mer ansträngning för att nå enighet i frågor, vilket leder till mer noggrann förberedelse och bättre beslutsunderlag. Å andra sidan kan homogena grupper enklare komma överens och fatta beslut, men riskerar att förbise viktiga aspekter som påverkar beslutsprocessens innehåll och effektivitet. Därför kan graden av diversifiering i styrelsens sammansättning vara avgörande för att uppnå hög ekonomisk effektivitet. Malin Malmströms studie visade att bästa resultat uppnås när styrelserna både har en jämlik fördelning när det gäller utländsk/svensk (30/70) och en jämställd fördelning när det gäller kvinna/man (40/60).
Hur kan vi leda mångfald?
Att leda mångfald kräver en kombination av insikt och kunskap. Strategiskt mångfaldsarbete bör omfatta en lärandestrategi som fokuserar på utveckling av medarbetare samt ett kritiskt synsätt för att lyfta fram underliggande mönster av fördomar.
Fördelarna med att välja olika sammansättningar av grupper är väl dokumenterade, samtidigt som vi är medvetna om att vi ofta väljer personer som liknar oss själva. Inkludering sker inte automatiskt; kunskapen måste omsättas i handling.
Tre tips för att främja mångfald och inkludering
Gör en kravspecifikation. Vilka kompetenser behöver företaget för att utvecklas?
Utmana styrande normer och egna fördomar. Fokusera på att skapa en psykologiskt trygg miljö där alla kan bidra och där all kompetens tas till vara.
Gå utanför dina egna nätverk när du letar kandidater till styrelseposter och chefer för organisationer.
Blogginlägget är skrivet av KPMG People & Change's Senior Manager Tua Pelli och Partner Minna Tuominen-Thuessen, som i MiB På Svenskas styrelseutbildning våren 2024 delar med sig av insikter om betydelsen av mångfald och inkludering i styrelsen och hur dessa faktorer påverkar företagets framgång och hållbara tillväxt. De behandlar också konkreta exempel och strategier för att främja mångfald och inkludering i styrelsens sammansättning, vilket hjälper företag att uppnå bättre resultat och skapa en positiv och produktiv arbetskultur.
Källor:
Listayhtiöiden hallitus- ja johtoryhmätehtävät; Naisten urakehityksen haasteet. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminnan julkaisusarja 2023:7. Sievänen, Vähämaa, Ittonen, Haga, Nikander, Hytti, Paunisaari, Tuominen-Thuesen, Lehmuskoski
Styrelsesammansättning: betydelse av ledamöter med utländsk bakgrund för företagsprestation. En studie av jämlikhet i bolagsstyrelser i Sverige. Malmström, Wincent.2022. Almi, Europeiska Unionen.
