Vastuullisuus on polttava puheenaihe niin työelämässä kuin laajemmin yhteiskunnallisella tasolla. Myös rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan yhteydessä vastuullisuus puhuttaa entistä enemmän. Useimmat varmasti allekirjoittavat vastuullisuusteemojen tärkeyden, mutta myös soraääniä ja kriittisiä näkökulmia on nostettu esiin. Onko vastuullisuuspuhe soraäänien mukaisesti vain sananhelinää ja korulauseita, joita kaikki voivat harjoitella lausumaan houkutellakseen talentteja ja luodakseen myönteistä työnantajamielikuvaa?
Sinun teoillasi on merkitystä
Organisaation sosiaalinen vastuullisuus tarkoittaa organisaation velvollisuutta toimia vastuullisesti suhteessa ihmisiin ja yhteiskuntaan (Elinkeinoelämän keskusliitto). Organisaation tapa toimia ja ajatella esimerkiksi työhyvinvointiin, työehtoihin, tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen, monimuotoiseen henkilöstöön kuin osallistavaan työkulttuuriin liittyvistä teemoista vaikuttaa oman henkilöstön lisäksi myös asiakkaisiin, yhteistyökumppaneihin ja muihin organisaation vaikutuspiirissä oleviin sidosryhmiin.
Kiinnostavaa on, että teollisuusmaiden yhteistyöjärjestö OECD:n keväällä 2021 julkistetun luottamustutkimuksen mukaan suomalaisessa yhteiskunnassa luottamus ja tyytyväisyys julkisiin instituutioihin on korkealla tasolla, mutta usko omiin vaikutusmahdollisuuksiin on heikompaa. Jos luottamus ja usko omiin vaikutusmahdollisuuksiin heikkenee entisestään, vaarana on, että myös edellytyksemme taklata tulevaisuuden suuria haasteita liittyen esimerkiksi väestön ikääntymisestä johtuvaan kestävyysvajeeseen ja työn murrokseen heikkenee.
Oman elämän rakentaminen, unelmointi ja päämäärien tavoittelu on hankalaa ja pelottavaakin, jos ei ole aidosti uskoa omiin vaikutusmahdollisuuksiin. Sen lisäksi, että esimerkiksi yhdenvertaisuuden edistäminen ja monimuotoisuuden mukaan ottaminen on yksinkertaisesti oikein, me myös tarvitsemme kaikki mukaan ja osallisiksi, kun ratkomme tulevaisuuden haasteita. Organisaatiot voivat omalla toiminnallaan vaikuttaa muun muassa siihen, millaisia mahdollisuuksia avataan ja kenelle, millaista työkulttuuria luodaan yleisesti yhteiskunnassa ja miten ihmisiä kohdataan ja kohdellaan.
Vastuullinen rekrytointi organisaation monimuotoisuuden mahdollistajana
Vastuullisuus ei siis voi jäädä vain puheen tasolle, vaan tarvitaan myös tekoja. Rekrytointi toimii organisaation portinvartijana muun muassa moninaisuuden edistämisen suhteen, jonka vuoksi yksi tärkeä askel vastuullisuustyössä on luoda yhdenvertaiset ja syrjimättömät rekrytointikäytännöt.
Käytäntöjen toteuttaminen ei ole vaikeaa, mutta se vaatii usein tuttujen toimintatapojen sekä omien ennakkoluulojen haastamista. Koska rekrytointitarve tulee usein kiireen keskellä ja kaivattu osaaja tulisi saada remmiin mahdollisimman pian ja mieluiten vielä valmiina osaajana, jää käytäntöjen tarkastelu helposti vähäiselle huomiolle. Rekrytoinnin avulla monimuotoisuutta voidaan kuitenkin edistää hyvin konkreettisesti ja tuloksellisesti. Hyvä esimerkki rekrytointiviestinnän vaikuttavuudesta on TietoEVRYn kokeilu, jossa työpaikkailmoitusten sukupuolittuneet ilmaisut korvattiin neutraaleilla. He kertoivat naispuolisten hakijoiden määrän kasvaneen noin kolmanneksella tämän muutoksen avulla.
Oman organisaation rekrytointikäytäntöjä kannattaakin tarkastella ainakin seuraavista näkökulmista:
Miten monimuotoinen organisaatio on tänään? Millä tavoin monimuotoisuutta voisi kehittää edelleen?
Onko tehtävänkuva, toimintaympäristö sekä arviointikriteerit määritelty selkeästi ja avoimesti niin, että rekrytointiin osallistuvilla päätöksentekijöillä sekä potentiaalilla ehdokkailla on selkeä käsitys niistä?
Tavoittaako työpaikkailmoitus laajan joukon osaajia? Onko ilmoituksen kieli ja kuvitus mietitty monimuotoista kohderyhmää puhuttelevaksi? Hyödynnetäänkö monipuolisia rekrytointikanavia ja verkostoja? Hyödynnetäänkö monimuotoisuuslauseketta?
Onko tehtävän hakemisen saavutettavuus ja tietoturvallisuus mietitty asianmukaisesti? Voisiko haussa hyödyntää anonyymiä rekrytointia?
Miten ihmisiä kohdataan rekrytointiprosessin aikana? Panostetaanko viestintään ja keskusteluihin ehdokkaiden kanssa?
Miten valmistaudutte haastatteluun? Onko haastattelukysymykset mietitty arviointikriteerien mukaisesti?
Miten valintapäätös tehdään? Huomioidaanko päätöksenteossa useamman henkilön näkökulma ja pohjautuuko valinta määriteltyihin kriteereihin?
Vastuullinen rekrytointi on tärkeää yhdenvertaisen ja kestävän tulevaisuuden vuoksi
Vastuullinen rekrytointi edistää ihmisten yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Vastuullisesta rekrytoinnista puhuttaessa kyse ei kuitenkaan ole vain siitä, kenet palkataan, vaan myös esimerkiksi siitä, ketkä ovat tulevaisuudessa tekemässä yhteiskuntamme ja hyvinvointimme kannalta keskeisiä päätöksiä.
Vastuullisuuspuhe ei siis ole vain sananhelinää, vaan kertoo halusta kurottaa kohti parempaa ja kestävämpää. Kestävästä kehityksestä huolehtiminen kuuluu meidän kaikkien vastuulle - niin yksittäisten kansalaisten, yritysten, päättäjien kuin valtioidenkin. Ei tarvitse kuin katsoa päivän uutiset vakuuttuakseen, että tehtävää riittää. Näiden tavoitteiden saavuttamiseen tarvitaan ihan kaikkien panos.
Kirjoittajana Laura Nissilä, seniorikonsultti, Psycon Oy. Psycon Oy on mukana MiB På Svenskan HR-työpajasarjan 6. HR-työpajassa Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus rekrytoinnissa. Tervetuloa inspiroivaan aamupäivään, jossa opit miten voit murtaa ennakko-oletuksia ja haitallisia stereotypioita ja saat konkreettisia työkaluja ja strategioita yhdenvertaisuuden varmistamiseksi jokaisessa rekrytointivaiheessa. Asiantuntijamme johdattavat sinut käytännön esimerkkien ja tehokkaiden strategioiden kautta kohti tasa-arvoisempaa ja yhdenvertaisempaa työelämää.
