Riemu, pelko, toivo, ahdistus, into, turhautuminen, helpotus. Tunteiden kirjo on yhtä laaja kuin meidän ihmistenkin kirjo. Ovatko muutoksen herättämät tunteet sallittuja töissä, miten ne kohdataan ja voiko tunteita johtaa?
”Muutosta oli odotettu työpaikallani jo vuosia. Vanhempainvapaani aikana muutos viimein toteutui. Se herätti monia myönteisiä tunteita ja sai toimimaan. Enää en etsinyt uusia töitä. Tahdoin palata vanhaan ja nähdä, mitä muutos oikeasti tuo tullessaan.” Lainaus on Mothers in Business -jäseneltä, joka kertoi kokemuksistaan loppusyksyn mingleen ’Järki vai tunteet? Emootiot organisaatiomuutoksessa’. Tarina on tavallinen, muutos vaikuttaa ja sen kuuluukin herättää erilaisia tunteita.
Kuusi teesiä
Laadin kuusi teesiä muutosten herättämien tunteiden kohtaamiseen ja johtamiseen. Näiden teesien avulla on mahdollista varmistaa, että muutos toteutuu mahdollisimman mutkattomasti, erilaiset tunteet huomioiden.
1. Johtajan vastuu
Organisaatiossa heräävien tunteiden kirjoa tasoittaa se, kun johtaja oivaltaa oman vastuunsa ja myös sanoo sen ääneen. Esimerkiksi näin on paikallaan todeta: ”Teillä ei ole hätää, minä vastaan muutoksesta ja kannan vastuuni sen eri vaiheissa. Tehtäväni on mahdollistaa tälle organisaatiolle mahdollisimman onnistunut muutos.”
2. Rakenteet
Mitä selkeämmät ovat organisaation perustehtävät, vastuut, velvollisuudet ja roolit, mitä kirkkaampi on yhteinen strategia, sen toimivampi tämä rakenteellinen kokonaisuus on muutoksen herättämien tunteiden näkökulmasta. Kun perusrakenteet ovat selkeät, tunteille on sopivasti tilaa ja tärkein fokus on itse työn sisällöissä.
3. Jengi mukaan
Kumpi motivoi enemmän: valmiiksi ylätasoilla sommiteltu, toteutettavaksi tiputettu muutos vai sellainen muutos, johon kaikilla on aito mahdollisuus päästä mukaan ja vaikuttaa? Aina muutokseen ei voi ottaa mukaan isoja määriä tekijöitä, mutta se on suositeltavaa aina silloin, kun se vain on mahdollista. Näin saattaa myös löytyä uusia näkökulmia ja oivalluksia muutosten toteutukseen.
4. Oivallus erilaisuudesta
Yksi on lähtökohtaisesti valmiimpi erilaisille muutoksille ja tarvitsee vähemmän varmistusta, toinen toivoo paljon perusteluita ja toistoa muutoksen merkittävyydestä ja siitä, kuinka muutos tulee vaikuttamaan hänen omaan työtehtäväänsä. Viisas johtaja ymmärtää ihmisten erilaisuuden ja osaa huomioida sen muutoksen toteutuksessa.
5. Viestintä & toisto
Viestinnän merkitystä ei voi väheksyä organisaatiomuutoksissa. Yksi suurimmista pelkoa herättävistä seikoista on, miten oman työtehtävän käy. Epätietoisuus lisää herkästi muutokseen liittyviä pelkoja. Tämä on hyvä oivaltaa. On myös tärkeää ymmärtää, että ihmisillä on erilaisia tiedon tasoja. Mikä on yhdelle jo itsestäänselvää, ei välttämättä ole sitä vielä muille. Toiston merkitys on suuri. Hyvä johtaja jaksaa yhä uudelleen motivoiden kertoa muutoksesta. Siis, muista toiston merkitys muutosten viestimisessä.
6. Mitä jää pois?
On tärkeää pysähtyä ja pohtia rauhassa ja kriittisesti, mistä vanhasta voidaan luopua uusien muutosten myötä? Organisaatio, johon tiputetaan muutos kerrallaan uutta jättämättä mitään vanhaa pois, samoille tekijöille ja samoihin raameihin, ei pidemmän päälle jaksa eikä toimi.
Jälkisanat tunteisiin ja muutoksiin
Kotona pienen lapsen kanssa, uusien elämänvaiheiden ja uusien voimakkaidenkin tunteiden edessä saattaa herätä pelko siitä, kuinka omat tunteet vaikuttavat töissä perhevapaiden päätyttyä. Tunteet kuuluvat myös työelämään, vaikkakin monesti eri mittakaavassa kuin työn ulkopuolella. Tärkeää on, että saa töissäkin mahdollisuuden kertoa tunteistaan ja tulla aidosti kuulluksi.
Oma kokemukseni muutosten johtamisesta on karttunut nykyisessä työssäni johtamisen ja mentoroinnin ammattilaisena sekä aiemmassa työssäni taidemuseon johtajana. Olen ollut mukana lähes 20 organisaation muutosprosesseissa sekä mentoroinut lähes 40 ammattilaista, johtajia ja asiantuntijoita.
Tarinoita on yhtä monta kuin muutostakin, yhdistäviä tekijöitä on kuitenkin useampia kuin erottavia tekijöitä ja kaikilla herää joku tunne muutosten edessä. Tärkeää on oivaltaa, että tunteet kuuluvat muutoksissa luontevana osana prosessiin ja että me ihmiset olemme kovin erilaisia myös tässä suhteessa. Mentoroinnin avulla löytää uusia näkökulmia myös tunteiden kohtaamiseen ja niiden ymmärtämiseen.
Kirjoittaja: Kati Huovinmaa, muutosjohtaja, ammattimentori & MiB-mentori. Kati Huovinmaa on radikaaleista muutoksista syttyvä johtamisen ja mentoroinnin ammattilainen. Missiona on mahdollistaa yhä uusia onnistumisia, esteistä piittaamatta.
www.huovinmaa.com
www.linkedin.com/in/katihuovinmaa/
www.twitter.com/muutosjohtaja/
www.facebook.com/muutosjohtaja/
www.instagram.com/muutosjohtaja
www.pinterest.com/muutosjohtaja/
Kuvat: Antti Rastivo
