Osalla työpaikoista kehityskeskustelujen vuorovarauslista kahvihuoneen ovessa ei saa aikaan riemunkiljahduksia. Kerran vuodessa käytävä kehityskeskustelu, joissa ilmapiiri on niin leppoisa, että sitä voisi veitsellä leikata, on monen nykyaikaisen uraäidin painajainen. Toisaalta kannustavan esimiehen kanssa käyty keskustelu voi parhaimmillaan tukea merkittävästi sekä työntekijää, mutta myös työnantajaa. Toisaalta olen ollut välillä aidosti huolissani suomalaisista työpaikoista, joissa keskusteluja ei käydä ollenkaan.

Kukaan meistä ei ole identiteetiltään ainoastaan työntekijä. Olemme paljon muutakin: monet meistä vanhempia. Osa meistä huolehtii omistakin vanhemmistaan. Meillä voi olla elämässä piilossa olevaa surua, onnistumisista johtuvaa iloa tai työnkuvan kehittämiseen liittyviä haaveita. Näitä seikkoja ei voida työpaikoilla ohittaa. Nykyaikaisissa työyhteisöissä voidaan keskusteluja käydä eri teemojen alla kohdennetusti, useammin kuin kerran vuodessa. Tarvittaessa keskustelulle tulisi löytyä aika, kun sille ilmenee tarve.

Miten käytännössä voi edistää kannustavaa keskustelukulttuuria työyhteisöissä?

Huomioi, että syvällinen keskustelu on enemmän kuin keskustelua, se on merkittävä kokemus.
Taidokas keskustelija on tunnetaitoinen, sillä syvälliset keskustelut käydään tunnetasolla. Hyvästä keskustelusta jää hyvä tunne, vaikka käsiteltävät asiat olisivat vaikeita.
Syvällinen keskustelu on luonteeltaan tasa-arvoinen, se edellyttää pysähtymistä, aktiivista kuuntelua ja kunnioittavaa ilmapiiriä.
Kehittävä keskustelu on lähtökohdaltaan kokonaisvaltainen, huomioi ihmisen elämän laajan kontekstin, vaikka keskittyisi teemaltaan yhteen osa-alueeseen.
Keskustelussa ei tyydytä sanoittamaan haasteita tai ongelmia, vaan pyrkimys on dialogin keinoin motivoida ihmistä tekemään muutoksia omia voimavaroja hyödyntäen.
Pysähtyminen kerran vuodessa ei riitä. Avoin, kannustava ja keskusteleva ilmapiiri tulisi olla osa työyhteisön arkea.
Osaamista vuorovaikutustaidoissa ja keskustelutaidoissa on mahdollista kehittää. Parhaimmat tulokset saadaan, kun prosessiin osallistetaan henkilöstöä.
Äidit osaavat! Osaamme sovitella, neuvotella, ohjeistaa, johtaa, pilkkoa prosesseja pieniin osiin, kärsivällisesti odottaa tuloksia, tulkita myös henkilöitä, joilla ei ole edes sanoja, keksimme luovia ratkaisuja ja usein olemme nähneet jo kaiken.

Yritysten ja työyhteisöjen kehittämisen avaimet ovat esimiesten ohella henkilöstöllä. Innovaatiot ja ideat etenevät vauhdikkaasti tiimissä, jossa vuorovaikutus on toimivaa. Keskustelevassa ja kannustavassa työilmapiirissä ei kilpailla toisten kanssa, vaan onnistumiset ja epäonnistumiset ovat yhteisiä. Samoja asioita voimme soveltaa myös kotiin.

Kirjoittaja: Salla Gummerus

Salla Gummerus, Trigenda Oy

Viiden lapsen äiti, yrittäjä ja Trigenda menetelmäkouluttaja, joka innostuu valtavasti ihmisistä ja uusista ideoista.

Heli Heino / yrittäjä ja kouluttaja.

Heli on kahden ihanan ja energisen tytön äiti, yrittäjä sekä Trigenda® menetelmäkouluttaja. Innostun oppimisesta, ihmisistä sekä uuden luomisesta. Arjen keskellä liikunta ja heppatouhut voimauttavat.

https://www.trigenda.fi
https://www.facebook.com/trigenda/
https://twitter.com/TrigendaDialog