Mitä uusia velvoitteita EU:n tuleva palkka-avoimuusdirektiivi tuo työnantajille? Täytyykö palkka jatkossa kertoa ennen työhaastattelua? Entä millaisia raportointivelvollisuuksia direktiivi tuo tullessaan HR-ammattilaisille? Mitä tiedämme tässä vaiheessa? Poimi mibiläisen työoikeusjuristi Teea Kemppisen vinkit alta!
Kesäkuussa 2023 voimaan astuneen EU:n palkka-avoimuusdirektiivin tarkoituksena on tehdä palkkatiedoista helpommin saatavia ja tuoda ratkaisuja miesten ja naisten välisiin palkkaeroihin. Direktiivi siirtyy jäsenvaltioiden kansalliseen lainsäädäntöön kuitenkin vasta vuoteen 2026 mennessä. Direktiivin täytäntöönpano on siten vielä auki Suomessa. Suomen hallitus on kuitenkin jo nyt todennut, että täytäntöönpano tapahtuu minimitasolla. Käytännössä tämä tarkoittaa sitä, että mitään radikaaleja, kansallisia innovaatioita ei varmasti olla näkemässä.
Alustavasti näyttäisi siltä, että iso osa direktiivin määräyksistä on jo sisällytetty Suomessa kansalliseen lainsäädäntöön, ja esimerkiksi direktiivin edellyttämä erillinen toimielin on jo olemassa.
Mutta mikä nyt puhuttaa?
Mikä käytännössä muuttuu työnantajan kannalta?
Olemme jo vuosikymmenten ajan tottuneet ajattelemaan työelämää ’sama työ, sama palkka’ -periaatteen kautta, mutta miesten ja naisten väliset palkkaerot ovat tästä huolimatta sitkeästi edelleen olemassa. Tilanne on direktiivin taustaselvitysten perusteella jopa hieman huonontunut Suomessa. Uusi direktiivi onkin nostattanut paljon keskustelua jo ennen voimaantuloaan, sillä se tuo tullessaan uusia velvoitteita työnantajille muun muassa raportointivelvollisuuksiin liittyen.
Julkisessa keskustelussa huomion näyttää varastaneen erityisesti direktiivin kohta, jossa työnantaja velvoitetaan ilmoittamaan työnhakijalle aloituspalkka tai aloituspalkan vaihteluväli. Tätä kohtaa on lehdistössä tulkittu siten, että palkka tulisi ilmoittaa jo työnhakuilmoituksessa. Näin ei kuitenkaan näkemykseni mukaan suinkaan asia tulisi olemaan, sillä direktiivissä todetaan, että palkka on ilmoitettava joko työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai “muulla tavoin”.
Työnantajan näkökulmasta tämä näyttäisi merkitsevän sitä, että kaikki ennen työsopimuksen allekirjoittamista ilmoitetut palkkatiedot riittävät. Näin ollen kovin merkittävää muutosta siihen, miten työnantajat nykyään palkan ilmoittavat, ei välttämättä ole luvassa, mutta aika toki näyttää. Vaikka monet työnantajat ovatkin jo päättäneet vapaaehtoisesti ilmoittaa palkat avoimeksi, on tärkeää ymmärtää, ettei asia tule kuitenkaan välttämättä pakolliseksi, joten hätiköintiin ei ole syytä.
Suomessa on lisäksi jo olemassa säännöksiä työntekijäpuolen oikeudesta saada palkkatietoja samaa tai vastaavaa työtä tekevistä työntekijöistä, mutta nähtäväksi jää täyttävätkö nykyiset säännökset direktiivin minimitason. Direktiivissä säädetään, että työntekijät voivat pyytää kahden kuukauden kuluessa kirjallisia tietoja yksittäisistä palkkatasoista sekä sukupuolen että työtehtävien mukaan luokitelluista keskimääräisistä palkkatasoista. Suomessa tiedonsaantioikeuksia toki on, mutta useimmiten työntekijöiden edustajille tai tasa-arvovaltuutetulle, eikä täten yksittäisille työntekijöille, eikä koskien yksittäisiä työntekijöitä.
Raportointi palkkaeroista tuo selkeimmän muutoksen
Jatkossa työnantajat, joilla on vähintään 100 työntekijää, joutuisivat direktiivin mukaan julkaisemaan tietoja naisten ja miesten palkkaeroista. Tämä vaikuttaa täysin uudelta velvoitteelta.
Ensimmäisessä vaiheessa (2027) vähintään 250 työntekijän työnantajien on raportoitava palkkaerot vuosittain, ja 150–249 työntekijän työnantajien kolmen vuoden välein. Raja laskee asteittain 100 työntekijään: näiden organisaatioiden on raportoitava sukupuolten palkkaeroista kolmen vuoden välein alkaen raporteista, jotka julkaistaan vuonna 2031 koskien vuotta 2030. Alle 100 työntekijän työnantajia ei velvoiteta raportoimaan.
Direktiivi näyttäisi myös sisältävän velvoitteen raportoida palkkaeroista työntekijöille sekä toimittaa tämä raportti viranomaiselle. Julkaisuvaatimus voi myös tulla voimaan, mikä tarkoittaa sitä, että tiedot voisivat esimerkiksi olla saatavilla yrityksen internetsivustolla.
Jos edellä kuvattu palkkaeroraportointi paljastaa vähintään 5 %:n sukupuolten palkkaeron tietyssä työntekijäryhmässä, ja työnantaja ei voi perustella eroa objektiivisilla, sukupuolineutraaleilla kriteereillä, eikä ole korjannut perusteetonta eroa kuuden kuukauden kuluessa, työnantajan on tehtävä yhteinen palkka-arviointi yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa. Tällä hetkellä yhteisen arvioinnin velvoitetta ei Suomessa ole.
Palkka-avoimuusasia koskee varmasti erityisesti HR-ammattilaisia, sillä asian valmistelu tullee näkymään jatkossa erityisesti heidän, ja toki myös organisaatioiden ylimmän johdon, työpöydillä. Valmistautumista on varmasti hyvä lähteä pohtimaan ja vähintään varmistamaan, että yrityksen palkitsemismallit vastaavat nykylainsäädännön vaatimuksia. Muilta osin viestini on kuitenkin rauhoitteleva: kansallinen lainsäädäntö on vasta valmisteilla, joten sitä voi olla järkevää rauhassa odotella.
Teea Kemppinen
asianajaja
Kirjoittaja on Bird & Bird Asianajotoimiston osakas ja työoikeusryhmän toinen vetäjä. Bird & Bird on kansainvälinen liikejuridiikan asianajotoimisto ja MiBin Trusted Partner. Bird & Bird tarjoaa työoikeuskysymyksissä oikeudellista tukea myös MiBin jäsenille, kun he tarvitsevat apua työnantajaorganisaatioidensa edustajina. Lue lisää MiBin ja Bird & Birdin kumppanuussivustolta!
