Yrityksen tasa-arvosuunnitelma on tasa-arvolain velvoittama suunnitelma, jonka tarkoituksena on edistää ja varmistaa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta työpaikalla.
Se on yleensä kirjallinen dokumentti, joka sisältää selvityksen työpaikan tasa-arvotilanteesta, toimenpiteet tasa-arvon parantamiseksi/saavuttamiseksi sekä arvion aikaisempaan tasa-arvosuunnitelmaan sisältyneiden toimenpiteiden toteuttamisesta ja tuloksista.
Suunnitelma voi olla erillinen kokonaisuutensa tai se voidaan sisällyttää osaksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaa tai työsuojelun toimintaohjelmaa, mutta minimissään siinä tulee ottaa kantaa palkkaukseen ja muihin palvelussuhteen ehtoihin. Tasa-arvosuunnitelma tulee laatia vuoropuhelussa henkilöstön, joko luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai muiden henkilöstön nimeämien edustajien, kanssa.
Selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta - nykytilan kartoittaminen
Kun tasa-arvosuunnitelmaa lähdetään rakentamaan, tulee ensin selvittää yhtiön nykytila tasa-arvon osalta, jonka tulisi lain mukaan sisältää erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin sekä palkkakartoitus naisten ja miesten palkkaeroista. Nykytilan kartoituksessa kannattaa asiaa tarkistella mahdollisimman laajasti, jotta löydetään varmasti ne alueet, jotka kaipaavat parannusta ja joihin tasa-arvosuunnitelman toimenpiteet kriittisimmin tulisi kohdistaa.
Nykytilakartoituksessa hyödyllisiä tietoja ovat mm.
Naisten osuus eri roolien osalta; naisten osuus koko henkilöstöstä, naisten osuus johtoryhmästä, naisten osuus esihenkilötasolla, naisten osuus asiakastyötä tekevien ihmisten osalta jne.
Palkkakartoitus, josta ilmenee, onko naisten ja miesten välillä palkkaeroja samaa työtä tekevien henkilöiden osalta
Työtyytyväisyysmittausten tulokset
Ikärakenne
Loihteella teemme tasa-arvoa, yhdenvertaisuutta ja henkilöstön monimuotoisuutta mittaavan kyselyn henkilöstölle vuosittain, jonka avulla voimme mitata tasa-arvosuunnitelman toimenpiteiden vaikuttavuutta ja päivittää tasa-arvosuunnitelmaamme henkilöstön ääntä kuunnellen. Kysely sopii hyvin myös nykytilan kartoitusvaiheeseen. Kyselyn avulla pyrimme löytämään vastauksia seuraaviin teemoihin:
Miten henkilöstömme kokee tasa-arvon toteutuvan tällä hetkellä?
Mitkä asiat estävät tasa-arvon toteutumista esimerkiksi urakehityksen osalta?
Miten voisimme paremmin tukea eri elämänvaiheessa olevia työntekijöitä?
Tasa-arvosuunnitelman toimenpiteet ja päivittäminen
Kun nykytila on kartoitettu ja tunnistettu kehittämiskohteet, on aika laatia suunnitelma toimenpiteistä ja prosessista, jolla suunnitelman onnistumista mitataan ja suunnitelmaa päivitetään. Laki jättää yritykselle liikkumavaraa tehdä tasa-arvosuunnitelma yrityksen toiminnan kannalta järkeväksi. Pohdi tässä kohtaa, miten tasa-arvosuunnitelma voisi edesauttaa yrityksen menestystä ja tukea strategiaa? Mitä asioita siihen tulisi sisällyttää, jotta tasa-arvosuunnitelman tavoitteet tukevat liiketoimintaa ja ihmisten hyvinvointia? Kenen kanssa suunnitelma tulisi laatia?
Loihteen digitaalisissa palveluissa olemme sisällyttäneet tasa-arvosuunnitelman osaksi työyhteisön kehittämissuunnitelmaa, jota päivitämme vuosittain. Käymme koko henkilöstön kanssa keskustelua vuosittain suunnitelman sisällöstä, jonka lisäksi olemme koonneet porukan aktiivisia työntekijöitä, jotka haluavat olla mukana suunnittelemassa ja toteuttamassa tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta edistäviä toimenpiteitä.
Toteutamme vuosittain aiheen ympäriltä kyselyn, joka mittaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutumista sekä psykologista turvallisuutta Loihteella ja lisäksi viikoittaisessa pulssikyselyssämme on mukana kysymyksiä tasa-arvoon ja yhdenvertaiseen kohteluun liittyen. Näin pystymme aktiivisesti päivittämään tasa-arvosuunnitelmamme sisältöä ja mittaamaan sen onnistumista. Lakisääteinen minimi tasa-arvosuunnitelman päivittämiselle on joka toinen vuosi, mutta itse haluamme tehdä tätä aktiivisemmin. Tasa-arvosuunnitelman päivittämisen osalta linjausta kannattaa pohtia siitä näkökulmasta, kuinka yleensäkin vuoropuhelu työntekijöiden kanssa on järjestetty yrityksessä.
Minkälaisia toimenpiteitä sitten sisällyttää mukaan?
Tasa-arvon edistäminen linkittyy vahvasti yhdenvertaiseen rekrytointiin ja monesti tasa-arvosuunnitelmaan sisällytetään rekrytointiin liittyviä mittareita ja toimenpiteitä. Meillä Loihteella on esimerkiksi kirjattu, että järjestämme tasa-arvoisesta rekrytoinnista koulutuksia kaikille esihenkilöille puolivuosittain ja pidämme huolen, että kaikki rekrytoinnit täytetään prosessin mukaisesti ja avataan hakuun asianmukaisesti kaikille. Lisäksi suunnittelemme rekrytointiviestintää niin, että se puhuttelee eri kohderyhmiä ja näkyy erilaisissa kanavissa tavoittaen kaikki sukupuolet.
Monet (jollei jollain tapaa kaikki) tasa-arvoa edistävät toimenpiteet liittyvät vahvasti yrityksen kulttuuriin ja monesti suunnitelma pitää sisällään myös kulttuurin kehittämiseen liittyviä toimenpiteitä. Perhe-elämän yhteensovittamisen työelämään on yksi tällainen teema, joka liittyy vahvasti tasa-arvon edistämiseen ja lähtee yrityskulttuurista. Meillä Loihteella on esimerkiksi kirjattu suunnitelmaan edistää johtotasosta lähtien kulttuuria, jossa palaverit päättyvät sellaiseen aikaan, että lapset ehditään noutaa tarhasta ja on ok asettaa itselleen perhe-elämää tukevat työajat.
Meillä suhtaudutaan hyvin myönteisesti erilaisiin joustaviin työaikajärjestelyihin ja lyhennettyyn työaikaan tehtävästä riippumatta. Lisäksi edistämme kulttuuria, jossa kaikenlaiseen syrjintään ja epäasialliseen käytökseen puututaan matalalla kynnyksellä. Näihin on selkeät prosessit ja toimintaohjeet sekä mittarointi työtyytyväisyyskyselyissä. Mieti, miten teidän kulttuurinne voisi tukea tasa-arvoista työelämää entistä paremmin. Onko erilaiset elämäntilanteet huomioitu riittävästi? Kunnioitetaanko ja arvostetaanko kaikkia tasavertaisesti ja puututaanko jos näin ei olisi?
Toivottavasti edellä mainitut esimerkit auttavat sinua alkuun työpaikkanne tasa-arvosuunnitelman teossa tai päivittämisessä. Toimenpiteiden tulisi tukea yrityksenne strategisia tavoitteita ja työhyvinvointia, joten mitä paremmin saatte osallistettua koko porukkaanne mukaan, sen parempiin tuloksiin pääsette.
Tämä ei siis ole vain HR:n pakollinen harjoitus vaan kaikkien yhteinen asia, jonka tulisi näkyä johtamisessa, rekrytoinnissa, markkinoinnissa ja yrityskulttuurissa. Sitten on vielä hyvä muistaa arvioida toimenpiteiden vaikuttavuutta ja edistymistä ja päivittää suunnitelmaa näiden pohjalta.
Tasa-arvosuunnitelmasta lisää mm.
Työ- ja elinkeinoministeriön sivuilta: https://tem.fi/yhdenvertaisuuden-edistaminen-tyoelamassa
Tasa-arvovalteetun sivuilta: https://tasa-arvo.fi/tasa-arvosuunnitelman-laatiminen
Tasa-arvolaki, Finlex: https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1986/19860609
Kirjoittaja Emma Elsayed toimii Loihteella HR Partnerina Digitaalisten palveluiden osalta. Lisäksi hän vastaa koko Loihteen DEI-agendasta sekä työntekijäkokemuksen kehittämisestä. Loihde auttaa asiakkaitaan luomaan kestävää kilpailukykyä datan, tekoälyn ja digitalisaation avulla, hyötymään pilven mahdollisuuksista ja suojautumaan sekä fyysisen että verkkomaailman uhilta työllistäen 900 henkeä Suomessa.
Ilmoittaudu mukaan HR-työpajasarjaan syyskuussa:
Mothers in Business on järjestö äideille, jotka ovat kiinnostuneita urastaan. Meidän tavoitteenamme on perheystävällisempi ja tasa-arvoisempi työelämä sekä naisten työmarkkina-aseman parantaminen. Järjestämme vuosittain satoja tapahtumia, jotka kehittävät ammatillista osaamista ja lisäävät hyvinvointia. Yli neljän tuhannen MiB-äidin joukko takaa vertaistuen ja arvokkaiden verkostojen kasvamisen.
Liity jo tänään - rakkaudesta uraan ja perheeseen.
